Meklēšanas rezultāti

Testu iedalījums

mēra, kāds darbiniekiem ir potenciāls apgūt tos vai citus pienākumus, zināšanas, iemaņas, vai personības testus. Spēju testi Spēju testi ir pieeja
kā novērtēšanas centru izmaksas ir augstas, tad vienmēr ir jāizvērtē, vai ieguvums attaisno patērēto laiku un resursus. Personības testi Par personības testiem
: klīniskās diagnostikas testi – novērtē, vai pastāv risks, ka testējamajai personai ir vai var veidoties psihiska rakstura traucējumi; personības tipu
noteikšana – testi, ar kuriem visaptveroši var novērtēt personības profilu; specializētie testi – plaša testu grupa, kas vērtē nevis personību kopumā
ir jāiesaista psihologs, kurš ir apmācīts šo metožu lietošanā. Kaut gan personības testi profesionālās piemērotības noteikšanā tiek lietoti plaši, tomēr to

Lai arī attīstītajās valstīs testi ir viena no biežāk lietotajām metodēm personāla atlasē, Latvijā testi vēsturiski nav tik populāri. Viens
vietā). Visstabilāk augstus rezultātus pētījumos uzrāda spēju testi – tostarp intelekta testi, bet arī speciālo spēju testi. Pretrunīgi ir rezultāti
personības testiem. Lai arī testu izstrādātāji visbiežāk uzrāda augstus prognostiskās validitātes rādītājus, tomēr neatkarīgos pētījumos biežāk
tiek iegūti rādītāji, kas tuvojas nullei un atsevišķos gadījumos pat ir negatīvi. Tas tikai lieku reizi apliecina, ka personības iezīmes lielākajā daļā
ir apgrūtināta – motivācija nav tieši novērojams fenomens. Ja organizācijā konkrētas profesijas darbinieku atlasē vai novērtēšanā personāla testi nav izmantoti

Testi Latvijā
, Eiropersonāls un citi; dažāda lietojuma psiholoģiskie testi. Šajā grupā ietilpst, piemēram, intelekta testi, bet arī personības testi. Tos var izmantot
vairākās grupās: biznesa testi. Testi, kas ir izstrādāti un tiek piedāvāti tieši biznesa vides vajadzībām. Šādus testus Latvijā piedāvā Hint, Fontes
organizētājiem; brīvi pieejami testi. Ir testi, kas ir lietošanai brīvi pieejami – vai nu tādēļ, ka izstrādātājs tos ir atļāvis lietot bez maksas
, vai tādēļ, ka autortiesību aizsardzības periods ir beidzies; konkrētas organizācijas vajadzībām izstrādāti testi. Nav informācijas, ka Latvijā kāda
organizācija šādus testus savām vajadzībām būtu izstrādājusi, bet iespējams tas ir; nelegālie testi. Līdzīgi kā multimediju un pro-grammatūras vidē, arī

personības testi ļauj novērtēt kandidāta atbilstību organizācijas vērtībām. Meklējot darbinieku bez iepriekšējās pieredzes profesijā, vērtību profila
, intelekta jeb IQ testus), darba motivāciju (izmantojot personības, kā arī specializētos motivācijas testus), kā arī uzticamību. No visām metodēm

kritēriju ietvaros. Tomēr jebkura sistēma ir tikai viens no novērtēšanas procesa soļiem. Pat ja sistēmā iekļauti arī personības testi vai darba uzdevumi
, sākot no pieredzes un konkrētām zināšanām, līdz personības īpašībām (sociālās kompetences). Ņemot vērā Latvijas darba tirgus specifiku un ierobežoto
prasmes un konkrētu pieredzi, gan personības iezīmes. Tomēr, ja kāda no tehniskajām kompetencēm darbā ir nepieciešama, bet diezgan viegli apgūstama
(piemēram, darbs ar konkrētu grāmatvedības programmu), ieteicams to pārnest uz otro kompetenču grupu, izvēlē priekšroku dodot personības īpašībām. Darbam
arī tām sociālajām kompetencēm, kas cilvēkam piemīt, bet ir nepietiekamā līmenī, tātad ir pilnveidojamas, attīstāmas. Ja kāda personības īpašība darbā

vai tikai rezultātu apkopošanā un atzinuma sagatavošanā. Ir testi, kuru rezultātu apstrāde notiek automātiski, līdz ar to psihologa iesaistīšanās ir nepieciešama
, tikai uzsākot testu izmantošanu, t.i., lai noteiktu, kādi rezultāti ir uzskatāmi par vēlamiem, bet kādi – ne. Tāpat ir testi, kuru izmantošanai
personas vēlme parādīt sevi no labās puses, t.i., sniegt sociāli vēlamas atbildes. Parasti testi ir veidoti, lai mazinātu iespēju sniegt šādas atbildes

Viena no būtiskākajām metodēm, ko izmanto profesionālajā novērtēšanā, ir psiholoģiskie testi. Psiholoģiskais tests ir mērīšanas iekārta vai metode
, ko izmanto, lai kvantificētu uzvedību vai palīdzētu izprast un paredzēt uzvedību. Lai arī testi pastāv jau vairāk nekā 100 gadu, plašāk tos izmanto
un neverbālais intelekts. Testi tiek veidoti, ar matemātiskās statistikas metodēm rūpīgi un detalizēti pārbaudot testa pirmo versiju izmēģināšanas rezultātā
izstrādāti testi, kuru apstrāde notiek manuāli, tomēr jaunie testi un senāko testu jaunās versijas, ja tas ir iespējams, tiek veidotas elektroniski. Tas ļauj

Personības portrets un tā loma personāla atlases un novērtēšanas procesā
pieprasījumu kopumā, tāpēc papildus profesionālām iemaņām un personības struktūrai atlases speciālistam ir jātiek galā ar šajā ziņā ļoti izglītotu
priekšrocības. Lai tās atklātu, nepieciešams pievērsties darba devēja, konkrētāk, speciālista vai nodaļas vadītāja, kurš meklē papildspēkus, personības
portreta modelēšanai. Personības portrets ir padziļināts apraksts par objektu/subjektu, kas ir balstīts uz konkrētu mērķi. Personības portretu
var izmantot vairākkārtēji, jo tiek modulētas iespējamās izvēles, rīcības un tendences tuvākajā nākotnē. Caur izstrādāto personības portretu darba devējs
iegūst papildu iespējas atkārtoti izvērtēt savus mērķus – gan biznesa, gan personīgos un resursu atbilstību tiem. Personības portrets darba devēju

pievērsta vadītāju profesionālajām mācībām, treniņiem, koncentrējoties uz pareizo darba instrumentu meklējumiem. Šobrīd fokusā ir personības
no darba devēju pieredzes. Nākotnes – jauno līderu attīstības programma, kuras mērķis ir atbalsts personības attīstībā tiem darbiniekiem, kuri šobrīd
sasniegšanu, fokuss – uz šodienu un uzvedības maiņu cita pieeja nodrošinās citus rezultātus; 2) Transformational Coaching – personības, transformējošais
koučings ir orientētsuz personības attīstību, ilgtermiņa fokuss un līderības prasmju attīstība.