Meklēšanas rezultāti

Pārmaiņu cēloņi organizācijā

Pārmaiņas organizācijā var izraisīt daudz ārēju un iekšēju faktoru. Izplatītākie pārmaiņu izraisītāji ir: likumdošanas vai valdības maiņa
; uzņēmumu apvienošana un sadalīšana; izaugsme globālajos tirgos; strukturālās pārmaiņas; jaunu procesu ieviešana; stratēģiskā reorganizācija. Visi (13
) ārējās vides faktori, kas var veicināt pārmaiņas organizācijā, ir attēloti attēlā «Pārmaiņas ārējā vidē, kas ietekmē organizācijas attīstību (E. Ezendu
izpratne vai pircēju iespējas apmierināt savas vajadzības. Savukārt vispārējā ārējā vidē pārmaiņas var būt: juridiskas – mainās regulējošā
likumdošana; politiskas – dažādas valsts attīstības prioritātes; vides – infrastruktūras attīstība un ekoloģija; ekonomiskās pārmaiņas – dzīves līmenis

Vadītājs un pārmaiņas
. Pārmaiņu vadības kompetences līmeņi ir attēloti attēlā «Pārmaiņu vadības kompetences līmeņi». Vadītājiem sekmīgi īstenot pārmaiņas palīdz arī tādas
vērā lielo psihoemocionālo un kognitīvo slodzi, kāda ir vadītājam, kurš vada pārmaiņas, ir svarīgas rūpes par personiskajiem resursiem. It īpaši

Darbinieks un pārmaiņas
mainās», «Es nezinu, ko par to domāt vai ko ar to darīt», «Man nepatīk pārmaiņas.» Darbinieki «izliekas», ka nav konkurences
var radīt grupas vai apvienības, lai iegūtu varu. Darbinieki saka: «Kā pārmaiņas ietekmēs manu darbu?», «Ja man ir jāstrādā vairāk vai pēc
personiskus apvainojumus tiem, kas komunicē/vada pārmaiņas. Depresija Zema darbinieku motivācija. Slikts
ir dabiska, un, lai pārmaiņas notiktu pēc iespējas ātrāk un efektīvāk, ir vēlams veicināt cilvēka emocionālās pieredzes attīstību, nevis to noliegt
Ieguvumi un atlīdzība par pārmaiņu ieviešanu tiek vērtēti kā mazvērtīgi Augstākās vadības necilvēciskums Pārliecība, ka pārmaiņas nav reālas

Personālvadības lomu pārmaiņu vadībā nosaka pārmaiņu raksturs. Pārmaiņas var būt: transformējošas – būtiskas biznesa stratēģijas vai biznesa
procesu pārmaiņas, kas būtiski ietekmē arī uzņēmumā pastāvošo personālvadības praksi; papildinošas – personālvadības politikas un procesu pārmaiņas, kas
nepieciešamās korekcijas pārmaiņu vadības plānā, lai darbinieki pārmaiņas uztvertu pozitīvāk; atbalsta pārmaiņas organizācijā un atvieglo to
var būt pārmaiņu arhitekts, veicinātājs un projektētājs. Neviens nekad nav teicis, ka tikai personālvadītāji vada pārmaiņas,» apgalvo D. Ulrihs. IPMA
. Pārmaiņu arhitekts pats darbojas kā pārmaiņu pionieris, pārmaiņas vispirms realizējot savā ietekmes sfērā, veicina pārmaiņas, veido pārmaiņu procesus un ir pārmaiņu nesējs organizācijā.

un uzvedību, ir vērtīgi uz brīdi piebremzēt, lai saprastu, kas un kādi esam kā organizācija. Un, vai tas, kādi esam, mums palīdzēs ieviest pārmaiņas
draud tās izgāzt, taču uzskatu, ka pirms analizēt šo aspektu, ir jāsaprot dažas sistēmiskas nianses par organizāciju, kurā pārmaiņas plānotas. Viens
ir subordinācija, procesi, noteikumi un likumi. Šīs organizācijas pamatā nevis pašas ģenerē pārmaiņas, bet, izjūtot ārējo spiedienu, veic pārmaiņas. Šajās
un uz sadarbību vērsta kultūra drīzāk ir izņēmums. Ja esat šādā organizācijā un grasāties ieviest fundamentālas pārmaiņas procesos vai, piemēram
mērķi. Savukārt, ja esat uzņēmumā, kas atbilst dzīvās sistēmas (living organization) principiem, pārmaiņas ieviest būs salīdzinoši vieglāk, jo pati

jaunuzņēmumu attīstībā. Pēc būtības arī katras pārmaiņas var uzskatīt par jaunu produktu vai pakalpojumu un par tām domāt no klientu un ražošanas perspektīvām
. Pārmaiņu canvas veidošana sākas ar iecerēto pārmaiņu vērtības definēšanu. Kas ir tā vērtība, kāpēc pārmaiņas tiek ieviestas? Pēc tam tiek noteikti
tie, kurus pārmaiņas ietekmēs visvairāk. Kad tas ir izdarīts, var izveidot efektīvu attiecību veidošanas un pārmaiņu komunikācijas plānu. Piektais solis
ir saprast, kas ir jāizdara, lai pārmaiņas varētu notikt, un veicamās darbības ir tas, kas nosaka, kuri cilvēki un struktūrvienības tiks iesaistītas