Meklēšanas rezultāti

Vēsturiska atkāpe

motivācijas metodes un zināšanas par organizatorisko uzvedību. Personāla atlasē plaši sāk izmantot testēšanu. Populāras kļūst vadītāju apmācības. Sāk
Kā jebkura cita, arī personāla vadītāja profesija laika gaitā transformējusies atbilstoši tirgus prasībām. Lai šo attīstības gaitu labāk izprastu
personāla vadībā un padomju laika kadru daļas pieeja. Par personālvadības funkcijas šūpuli tiek uzskatīta Lielbritānija un ASV. Piedāvājam ieskatu Eiropas
izskaidrojams ar stingrajiem valsts regulējumiem; personāla vadītājs bija nepieciešams, lai tiem sekotu līdzi un īstenotu uzņēmumā
. No 1945. gada Darbaspēka nodrošināšanas un darbinieku labklājības veicināšanas funkcija, kas kopā veido personāla vadības jēdzienu. Fokusā

Lai arī attīstītajās valstīs testi ir viena no biežāk lietotajām metodēm personāla atlasē, Latvijā testi vēsturiski nav tik populāri. Viens
ir apgrūtināta – motivācija nav tieši novērojams fenomens. Ja organizācijā konkrētas profesijas darbinieku atlasē vai novērtēšanā personāla testi nav izmantoti
, zināmos gadījumos pat pārspējot visas citas personāla atlases metodes (piemēram, strukturētās intervijas vai uzskaiti par iepriekšējiem sasniegumiem darba
, kuri pilnīgi noteikti nebūtu piemēroti darba veikšanai. Šādā gadījumā efektīvākie varētu būt testi, kas ir administrējami bez personāla iesaistes

Personas datu apstrāde personāla atlases procesā uzņēmumā
dokumentus iznīcināt, kad personāla atlase uz attiecīgo amatu ir pabeigta un ir pagājis termiņš lēmuma pārsūdzēšanai, kā arī ir pagājis termiņš, kurā
, un, ņemot vērā dažādo datu apstrādes nozaru specifiskās iezīmes, atzinīgi jānovērtē Latvijas Personāla vadīšanas asociācija, kas ir izstrādājusi
vadlīnijas personāla datu apstrādes jomā[1] (turpmāk – Vadlīnijas). Vadlīnijas izstrādātas, lai precizētu pārziņu – darba devēju – un to nolīgto
apstrādātāju pienākumus saistībā ar personas datu apstrādi, nodrošinot personāla vadības funkciju un Regulas pareizu piemērošanu personāla vadības jomā
ir norādīti tiesiskie pamati datu apstrādes personāla jomā, kas varētu būt lietderīgi jebkuram uzņēmumam, definējot tiesisko pamatu personas datu apstrādē

Analītika personāla vadībā
uz ilgtspējīgu konkurētspēju, ir kļuvusi par aksiomu, un līdz ar to personāla vadību pasaulē atzīst kā stratēģisko funkciju. Uzņēmumi investē darba devēja
zīmola attīstībā, lai piesaistītu pareizos cilvēkus, veido pārdomātus personāla vadības procesus, lai motivētu un noturētu talantus. No vienas puses
, personāla vadības joma prasa aizvien lielāku resursu ieguldījumu, lai uzņēmums izceltos darba tirgū, no otras – konkurence diktē arī kontroli par izmaksām
darbiniekiem? Cik daudz un kādus novērtēšanas instrumentus izmantot atlasē? Kādās apmācības programmās ieguldīt? Kuru darbinieku paaugstināt amatā
analīzes iespējām un analītikas ienākšanu personāla vadībā. Šis materiāls stāsta par to, ko nozīmē datu analītika personāla vadības jomā, kāpēc tā būtu

Novērtēšana personāla atlasē
definēt uzdevumus un to apjomu – laika sadalījumu. Kompetences Personāla vadībā termins «kompetences» iekļauj visu kandidātam izvirzāmo prasību kopumu
potenciālie kandidāti iziet sākotnējo atlasi jeb skrīningu (screening), kur lieti noder iepriekš definētie kritēriji. Automatizēta atlase Personālvadības
IT platformu attīstība, automātiska CV atlase, talantu analītika ir pasaules tendenču saraksta augšgalā. Arī Latvijā ir uzņēmumi, kuri atteikušies
. Ja atlase veicama regulāri un lielā apjomā, šai sistēmai noteikti ir priekšrocības: standartizēta pieeja ļauj izvairīties no subjektīviem
kā pirmais novērtēšanas solis personāla vadības profesionāļiem ir visai ierasta lieta. Pasaulē veiktas aptaujas liecina, ka viena CV izskatīšanai

no prakses varat iepazīties 6.13. nodaļā «Novērtēšana personāla atlasē». Līdz ar šiem papildinājumiem ir sākta jauna sadarbība ar biznesu apvienību

. Par tādu var kļūt ikkatrs no komandas, ar vienu klikšķi, ar vienu pieskārienu savam telefonam. Tā kā personāla atlasē viena no novērtēšanas procesa
neko un izlikties, ka viss būs labi tāpat. Gluži otrādi, personāla un komunikācijas speciālistiem būtu kopīgi jādomā par rekomendācijām, vadlīnijām