Novērtē vēlmi mācīties

Katrai amata kategorijai ir savs vērtīgo īpašību kopums, tomēr darba devēji visaugstāk novērtē potenciālo darbinieku gatavību mācīties un attīstīties

Lai izvērtētu potenciālā darbinieka atbilstību plānotajam amatam, personāla atlases gaitā jāiegulda nozīmīgs darbs, uzsver DB uzrunātie darba devēji, norādot, ka visbiežāk pretendenta atbilstību ieņemamajam amatam nevar noteikt tikai pēc CV un vienas darba intervijas vien. Uzņēmēji atzīst, ka būtiskākais posms darbinieka spēju apzināšanā ir kopīga darba darīšana, kad var novērtēt gan darbinieka spējas kontekstā ar iepriekšējo pieredzi, gan secināt, vai paveiktais atbilst sagaidāmajam rezultātam. 

Darbinieks jāizprot

CV un motivācijas vēstule rada pirmo iespaidu par cilvēku un viņa atbilstību konkrētajam amatam, taču pilnīgāka priekšstata gūšanai un pretendenta prasmju izvērtēšanai ir nepieciešama gan darba intervija, gan papildu uzdevumi, kuru laikā vairāk iespējams pārliecināties, vai izvēlētais darbinieks amatam būs īstais, teic Elvi Latvija lielākā franšīzes partnera VITA Mārkets personāla direktore Dita Valaine. «Prasības un personības kvalitātes, kas nepieciešamas dažādu amatu pretendentiem, atšķiras, taču, lai darbinieks neatkarīgi no ieņemamā amata strādātu veiksmīgi, jau sadarbības sākumā būtiski ir pārliecināties, ka pretendents izprot savu lomu uzņēmumā un ir gatavs strādāt, nodrošinot gan personīgo, gan kompānijas izaugsmi,» domā D. Valaine. 

CV Market personāla atlases vadītājs Kristaps Kolosovs uzskata – lai veiksmīgāk atlasītu darbiniekus, nepieciešams saprast, ko uzņēmums ar viņu vēlas darīt. «Jāzina, kā realizēt darbinieka talantus. Mana pieeja kā vadītājam ir attīstīt kolēģos prasmes, kas viņiem palīdzēs nākotnē. Salīdzinoši tik mazā uzņēmumā kā CV Marketiespēja vertikāli attīstīties ir diezgan maza, taču no pirmās dienas es trenēju savus kolēģus, lai viņi būtu patiešām konkurētspējīgi darba tirgū arī tādā gadījumā, ja izlemj pamest mūsu uzņēmumu,» stāsta K. Kolosovs. Viņaprāt, noprast, ko gaidīt no konkrētā profesionāļa, var jau darba intervijas laikā. «Ir tāda interviju pieeja kā biheiviorālā intervija, kuras laikā iespējams iegūt izpratni par rīcību pagātnes konkrētās situācijās, savukārt kritisko domāšanu var izvērtēt, uzdodot pāris neērtus jautājumus, parastā intervijā var novērot arī cilvēka attieksmi un virzību uz konkrētu mērķi. Protams, var sastāstīt visādus pekstiņus, taču rūdīts vadītājs vai personāla atlases cilvēks šādiem pekstiņiem spēj redzēt cauri,» pieredzē dalās CV Market personāla atlases vadītājs.

Mēs priecājamies par proaktīviem un iniciatīvas bagātiem darbiniekiem, kuri nebaidās no jaunām idejām un ir gatavi paši izteikt jaunas ierosmes. Augstu vērtējam arī cilvēku gatavību mācīties un attīstīties,

Kristīne Mežjāne, BlueOrange Personāla pārvaldes vadītāja pienākumu izpildītāja

Talants jānovērtē

Darbinieka nākotnes potenciālu cenšamies novērtēt jau darba intervijas laikā, teic Exigen Services Latvia personāla attīstības direktore Zane Skreija. «Mūsdienu straujais ikdienas ritms un nozares attīstības tempi pieprasa operatīvus risinājumus, tāpēc sarunas ar potenciālajiem darbiniekiem vairākās kārtās notiek tikai izņēmuma gadījumos. Vadoties no pieredzes, esam koncentrējuši to vienā tikšanās reizē, kas ilgst aptuveni stundu, un šis laiks ir ļoti pārdomāti sadalīts vairākos nozīmīgos blokos. Vispirms tiek noskaidrotas potenciālā darbinieka vēlmes, proti, kāpēc viņš vēlas dzīvē ko mainīt, kāpēc – strādāt šajā komandā, kā arī to, kāda ir viņa līdzšinējā pieredze. Svarīgi ir saprast, vai cilvēkam patīk tas, ko viņš dara. Nākamajā sarunas sadaļā pievēršamies kandidāta tehniskajām zināšanām. Ja tiek izskatīta kandidatūra tehniskajiem amatiem, piemēram, testētājiem, programmētājiem vai analītiķiem, pieaicinām arī tehnoloģiju ekspertus, ne tikai personāla daļas pārstāvi un projektu vadītāju. Trešais sarunas posms skar potenciālā darbinieka attīstības un izaugsmes plānus. Nereti sarunā par sadarbības iespējām piedalās vairāku projektu vadītāji, un, ja secinām, ka pretendents tomēr nav īsti piemērots projektam, uz kuru viņš ir pieteicies, izvērtējam, vai viņš varētu iekļauties un darboties kādā citā projektā. Īpaši būtiski tas ir sarunās ar jauniem cilvēkiem, kuriem, iespējams, vēl nav skaidri izkristalizējusies darbības joma, bet ir liela vēlme un apņēmība pierādīt sevi un mācīties,» uzsver Z. Skreija, piebilstot, ka šogad Exigen Services Latvia pieņemti jau 84 jauni darbinieki. 

AS Aldaris valdes locekle un Carlsberg grupas Personāla direktore Baltijas valstīs Sigita Ozola uzskata, ka darbinieka nākotnes potenciālu vislabāk var novērtēt pēc viņa darbiem un attieksmes. «Ja cilvēkam ir vēlēšanās attīstīties un gūt panākumus, viņš izrādīs iniciatīvu un vēlmi iesaistīties, kas dabiski ved pie jauniem izaicinājumiem. Svarīgi šo potenciālu pamanīt īstajā brīdī, jo, ja šo mirkli nokavē, jaunais talants visbiežāk aiziet uz citu uzņēmumu, kur viņa potenciālu novērtē un attīsta. Ja intervijas laikā redzi mirdzošas acis un enerģiju, ko papildina vēlme realizēt uzņēmuma mērķus, sasaistot tos ar privātajiem, tas būs kandidāts ar potenciālu un kļūs par uzņēmuma talantu,» pauž S. Ozola, atgādinot, ka uzņēmumam kopā ar tiešo vadītāju ir jārūpējas, lai jaunais talants, ienākot uzņēmumā, turpina attīstīties, saņem atbalstu un ir informēts par iespējām un aktualitātēm.

Savas metodes

Uzņēmums priecājas par proaktīviem un iniciatīvas bagātiem darbiniekiem, pauž BlueOrange Personāla pārvaldes vadītāja pienākumu izpildītāja Kristīne Mežjāne. «Priecē cilvēki, kuri nebaidās no jaunām idejām un ir gatavi paši rosināt ko jaunu. Augstu vērtējam arī cilvēku gatavību mācīties un attīstīties,» viņa teic. Personīgās īpašības profesionālajā izaugsmē bieži vien izrādās būtiskākas nekā profesionālā pieredze, tāpēc tām BlueOrange pievērš sevišķi lielu uzmanību. «Mēs iekšēji esam definējuši tās kompetences, kuras vēlamies redzēt savos darbiniekos, tāpēc esam izveidojuši īpašas kompetenču intervijas, kuras rīkojam gadījumos, ja nevaram izdarīt izvēli par labu vienam no vairākiem izciliem kandidātiem vai ir pietrūcis pārliecības par kandidātu pirmajā vai otrajā tikšanās reizē. Tā nav vienkārša intervija, bet gan vienots padziļināts atlases process, kurā visi kandidāti tiek novērtēti pēc vieniem un tiem pašiem kritērijiem. Katra konkrētā amata pretendentam ir definētas vēl pāris papildu kompetences. Tas ļauj atrast speciālistu, kurš lieliski iederas arī komandā, kas mūsu gadījumā nav mazsvarīgi,» atzīmē K. Mežjāne. 

D. Valaine norāda, ka personības iezīmes, kas liecina par piemērotību konkrētajam amatam, ir atkarīgas no vakances prasībām, taču vienmēr ir svarīgi, lai potenciālais darbinieks būtu orientēts uz sadarbību, izaugsmi un gatavs sniegt savu ieguldījumu uzņēmumā. Arī Datakom valdes loceklis Jānis Čupriks uzskata, ka katrai amata kategorijai ir savs vērtīgo īpašību kopums, taču svarīga ir kandidāta spēja pamatot, kāpēc viņš grib darīt to, ko uzņēmums piedāvā. Z. Skreija norāda, ka ir grūti definēt konkrētas rakstura iezīmes, kas liecina par potenciālu, taču būtiska ir degsme, vēlme augt un attīstīties, kā arī patika pret savu darbu vai profesiju. «Tikpat būtiska ir arī cilvēka gatavība mācīties un tas, kur viņš sevi redz pēc trīs vai pieciem gadiem. Vienmēr ir ļoti interesanti saprast, ko cilvēks vēlētos iemācies, turklāt tam obligāti nav jābūt saistītam ar tiešajiem darba pienākumiem, jo arī vēlme pilnveidot savus hobijus vai personību liecina par potenciālu,» viņa secina.

Jāiesaista procesā

CV ir pirmais un vienkāršākais atlases filtrs, kas skaidri parāda darbinieka līdzšinējo pieredzi, ko vēlāk vērtējam klātienes sarunās, atzīst J. Čupriks. «Komunicējot ar potenciālo darbinieku, ir svarīgi izprast viņa vēlmes un darba spējas, kā arī novērtēt piemērotību amatam. Palīdz dažādi testi, kas atklāj daudz, tāpēc mēdzam izmantot arī šādu pieeju. Uzskatu, ka cilvēkam jādara tas, ko viņš prot,» viņš pauž. Datakom ikvienam darbiniekam piedāvā dažādas izaugsmes iespējas, tostarp arī mainīt darbības sfēru. «Tādu iespēju piedāvājam, ja darbinieks vai mēs paši redzam, ka kāda cita amata pienākumi viņam padodas labāk. Tāpat ir būtiski, lai ikviens darbinieks pieņem un iestājas par uzņēmuma definētajām vērtībām. Tas, kas veido uzņēmuma mikro klimatu, ir darbinieku ieinteresētība uzņēmuma attīstībā, tostarp arī meklējot darbiniekus. Tāpēc mūsu darbinieki paši veido komandu, iesaistās jaunu kolēģu meklēšanā un iesaka potenciālos kandidātus,» atzīmē Datakom valdes loceklis, piebilstot, ka vidēji gadā darbinieku rotācija uzņēmumā ir ap 10%. 

D. Valaine stāsta, ka amatiem, kam nepieciešami augstāk kvalificēti darbinieki ar attīstības potenciālu, veikalu tīklā Elvi personāla atlase notiek vairākās kārtās. Konkrēti atlases posmi dažādiem amatiem atšķiras, taču vairumā gadījumu pretendenti dodas gan uz klasisku darba interviju, gan veic dažādu praktisku uzdevumu izpildi un situāciju analīzi. «Tiekoties ar potenciālo darbinieku, diskutējam ne tikai par konkrētajam amatam nepieciešamajām kvalitātēm, bet arī par vispārīgiem tematiem – tas ļauj labāk izprast ne tikai pretendenta prasmes, bet arī personību un sociālās iemaņas. Savukārt dažādu situāciju analizēšana ļauj saprast, kā pretendents varētu rīkoties konkrētos apstākļos, kādi var rasties, pildot amata pienākumus. Atlases laikā pretendents tiekas ar dažādiem uzņēmuma darbiniekiem, bet fināla posmā notiek tikšanās ar savu tiešo vadītāju. To, vai darbiniekam ir nākotnes potenciāls un cik liela ir šī cilvēka vēlme strādāt mūsu uzņēmumā, ļauj saprast ne vien atlases kārtu rezultāti, bet arī pretendenta attieksme un paša ieguldījums personāla atlases gaitā,» viņa uzskata.