Personālvadības stratēģija: no izmaksu pozīcijas uz vērtības radīšanu uzņēmumā
Biznesa izaugsme var pēkšņi apstāties personālvadības stratēģijas trūkuma dēļ. Ir pieņemts domāt, ka par personālvadības stratēģiju līdzīgi kā personālvadības speciālistiem ir jāsāk domāt tikai pie liela darbinieku skaita, tomēr šāda pieeja var būt bīstama biznesam. Tieši darbinieki un to sekmīga pārvaldība ir viens no nozīmīgākajiem elementiem, lai nodrošinātu veiksmīgu biznesa mērķu sasniegšanu, neatkarīgi no tā vai strādājat 20, 200 vai 2000 cilvēku kolektīvā. Novārtā atstāta uzņēmuma kultūra, darbinieku novērtēšana, struktūra, iekšējā komunikācija vai atgriezeniskā saite var atspēlēties brīdī, kad tirgū notiek izmaiņas vai izaugsme sāk bremzēties.
Lai to risinātu, stratēģiskos lēmumos un to plānošanā tiek iesaistīti arī personālvadības speciālisti. Pēc Bloomberg BNA 2018.gada pētījuma datiem ASV 75% no personālvadības pārstāvjiem tiek iesaistīti biznesa lēmumu pieņemšanā, kamēr Latvijā pēc ERDA 2019.gadā veiktā cilvēkresursu vadības standartu pētījuma (aptaujāti 94 vidējie un lielie uzņēmumi) datiem šis skaitlis ir daudz zemāks – 47%.
Personālvadības stratēģija ir indikators tam, ka uzņēmumam vispār ir reālas izredzes sasniegt paša uzstādītos biznesa mērķus. Tiek apzināti sev pieejamie un vēl nepieciešamie cilvēkresursi šodien, rīt un tuvāk pārredzamā nākotnē. Vēl svarīgāk – pateicoties personālvadības stratēģijai, uzņēmums arī apzinās un ir ieplānojis ar cilvēkresursu nodrošinājumu saistītās izmaksas. Šī gada vasarā Latvijā katrā otrajā aptaujātajā uzņēmumā personāldaļa saskaras ar nepietiekošu budžetu. Populārākās no pozīcijām, kam pietrūkst līdzekļu ir labumi, piemaksas un piesaistes aktivitātes. Pirmās divas pozīcijas apgrūtina veiksmīgu darbinieku noturēšanu, bet trešā – apgrūtina vakanču aizpildīšanu pēc kolēģu aiziešanas vai uzņēmuma izaugsmes periodā.
Pēc ERDA veiktā pētījuma 2019.gada vasarā, vien 8.6% no Latvijas personāldaļu vadītājiem ir arī valdes locekļi, kas nozīmē, ka pašlaik izpratne par biznesa un personālvadības stratēģijas saistību un iespējām ir ierobežota. Tā piemēram, stratēģija neapstājas pie cilvēkresursu un algu plānošanas, bet iekļauj arī kvalifikācijas celšanai nepieciešamās apmācības, produktivitātes celšanu, efektivitāti, uzņēmuma kultūras iedzīvināšanu un ar darba devēja tēlu saistītas aktivitātes. Taču viena no vissvarīgākajām personālvadības stratēģijas funkcijām ir atbilstošu mērķu izvirzīšana visās ar personālvadību saistītajās jomās, kas vienmēr ļaus novērtēt padarītā efektivitāti. Mūsdienīgai personālvadībai jābūt balstītai datos - pētījumos, mērījumos, aprēķinos. Diemžēl, šī gada vasarā veiktajā ERDA pētījumā tika noskaidrots, ka Latvijā katrā trešajā uzņēmumā nav definēti personālvadības mērķi un uzstādīti izpildes pamatrādītāji (KPIs - key performance indicators).
Pārdomāta personālvadības stratēģija šī brīža karstajā darba tirgū vairs nav vienkārši “ekstra”. Tikai stratēģiski pieejot personālvadības jautājumiem, ir iespējams gudri plānot izdevumus vienā no finanšu ietilpīgākajām biznesa izdevumu sadaļām.
Ļoti vienkāršojot stratēģijas tapšanas procesu, to var sadalīt 5 soļos. Sākumā nepieciešams definēt uzņēmuma misiju un biznesa stratēģiju, ja tādas vēl nav. Pēc tam nepieciešams veikt uzņēmuma cilvēkresursu un biznesa analīzi, lai stratēģija būtu ne vien tiešs biznesa stratēģijas spogulis, bet balstītos arī uz reālo darba tirgus un uzņēmuma situāciju. Tikai tad, kad ir pieejama visa nepieciešamā informācija, notiek stratēģijas definēšana. Šī posma laikā uzņēmumā ir nepieciešams vienoties par stratēģijas ieviešanas termiņu. Parasti iesakām veidot stratēģiju 2 gadu periodam, tādējādi vienlaikus veicinot ilgtermiņa domāšanu, bet neieslīgstot neparedzamās nākotnes zīlēšanā. Protams, pats svarīgākais ir radīt arī stratēģijai piemērotu darba plānu, kas palīdz to ieviest uzņēmuma ikdienā un mērīs tās efektu.
30.oktobrī veiksim kopīgu visu piecu soļu analīzi, kā arī precizēsim stratēģijas efektivitātes mērīšanas un izvērtēšanas rīkus.
Vairāk informāciju par DBHUB rīkoto semināru iespējams atrast pie pasākuma HR stratēģija
Lai pieteiktos, klikšķiniet šeit.
