Personālvadības stratēģija: no ugunsgrēku dzēšanas līdz mērķtiecīgam atbalstam biznesa stratēģijas realizēšanai
Visbiežāk, plānojot uzņēmuma izaugsmi vai attīstību, vadītāji pārskata esošo uzņēmuma stratēģiju, tā finanšu datus un jaunāko informāciju par izmaiņām tirgū. Šķiet tikai pašsaprotami tik stratēģiskus biznesa lēmumus pieņemt, balstoties uz pieejamajiem tirgus datiem un tendencēm, kā arī sekojot paša uzņēmuma līdzšinējiem biznesa rādītājiem. Tomēr šī stratēģiskā pieeja ne vienmēr tiek adaptēta arī tik nozīmīgos ar biznesa rezultātiem tieši saistītos jautājumos un izaicinājumos kā – personāla vadība. Jau izsenis pierādīts, ka tieši darbinieki un to sekmīga pārvaldība ir viens no nozīmīgākajiem faktoriem, lai nodrošinātu veiksmīgu biznesa mērķu sasniegšanu, neatkarīgi no tā vai strādājat 20, 200 vai 2000 cilvēku komandā.
Ja novārtā atstāsiet uzņēmuma kultūru, darbinieku piesaisti un noturēšanu, organizācijas struktūru, iekšējo komunikāciju vai spēju savstarpēji sadarboties, tas viss var atspēlēties brīdī, kad tirgū notiek izmaiņas vai izaugsme sāk bremzēties.
Lai uzņēmums būtu spējīgs ātri pielāgoties tirgus apstākļiem un veikt nepieciešamās pārmaiņas efektīvi, stratēģiskos lēmumos un to plānošanā būtu jāiesaista arī personālvadības speciālisti. Pēc Bloomberg BNA 2018.gada pētījuma datiem ASV šajos lēmumos iesaistīto speciālistu skaits sasniedz 75%, kamēr Latvijā pēc ERDA 2019.gadā veiktā cilvēkresursu vadības standartu pētījuma (aptaujāti 94 vidējie un lielie uzņēmumi) datiem šis skaitlis ir daudz zemāks – 47%.
Personālvadības stratēģija un tās veiksmīga ieviešana ir svarīgs priekšnoteikums uzņēmuma spējai sasniegt izvirzītos biznesa mērķus.
Tieši pateicoties personālvadības stratēģiskajai prizmai, iespējams apzināt sev pieejamos un vēl nepieciešamos cilvēkresursus un kompetences šodien, rīt un tuvāk pārredzamā nākotnē. Vēl svarīgāk – balstoties uz personālvadības stratēģiju un izvirzītajām prioritātēm, uzņēmums spēj apzināti prognozēt un plānot ar cilvēkresursu nodrošinājumu saistītās izmaksas. Tomēr kā norāda ERDA veiktais pētījums, vēl pagājušā gadā Latvijā katrā otrajā aptaujātajā uzņēmumā personāla speciālisti saskārās ar nepietiekošu budžetu. Tādējādi visbiežāk tika apgrūtināta darbinieku piesaiste un noturēšana, kā arī netika investēts izaugsmē šodien, lai tālredzīgi nodrošinātu biznesa veiksmi arī nākotnē.
Saskaņā ar ERDA veikto pētījumu, vien 8.6% no Latvijas personāla vadītājiem ir arī valdes locekļi, kas nozīmē, ka sasaiste starp biznesa un personālvadības stratēģiju ir ierobežota. Kas tad ir visaptverošas personālvadības stratēģijas sastāvdaļas? Stratēģija neapstājas vien pie cilvēkresursu un algu plānošanas, bet iekļauj arī kvalifikācijas celšanai nepieciešamās apmācības, produktivitātes celšanu, efektivitāti, uzņēmuma kultūras iedzīvināšanu un ar darba devēja tēlu saistītas aktivitātes. Jāatzīst, ka viena no vissvarīgākajām personālvadības stratēģijas funkcijām ir atbilstošu mērķu izvirzīšana visās ar personālvadību saistītajās jomās, kas vienmēr ļaus novērtēt padarītā efektivitāti. Mūsdienīgai personālvadībai jābūt balstītai datos – pētījumos, mērījumos, aprēķinos. Diemžēl ERDA veiktajā pētījumā tika noskaidrots, ka Latvijā tikai divās trešdaļās uzņēmumu ir definēti personālvadības mērķi un uzstādīti izpildes pamatrādītāji (KPIs – key performance indicators). Kā gan lai citādāk zina, vai veiktās aktivitātes tiešām sniedz nepieciešamos uzlabojumus?
Pārdomāta un vispusīga personālvadības stratēģija šī brīža karstajā darba tirgū vairs nav vienkārši "ekstra". Vienīgi stratēģiski pieejot personālvadības jautājumiem, ir iespējams panākt nepieciešamos uzlabojumus un vienlaicīgi arī gudri plānot izdevumus vienā no finanšu ietilpīgākajām biznesa izdevumu sadaļām.
No savas pieredzes varu arī teikt, ka, tikai izprotot uzņēmuma ilgtermiņa mērķus, iespējams sagatavot atbilstošu personālvadības stratēģiju. Lai arī pastāv ļoti liels vilinājums koncentrēties uz šodienas "ugunsgrēkiem", ir laicīgi jādomā arī par iemesliem un darbībām, lai nākotnē no tiem izvairītos. Un galu galā – stratēģija ir tikai uz papīra uzlikts plāns.
Būtiskākais ir nenovirzīties no noteiktā kursa un ieviest uzlabojumus, kā arī prast rīkoties ar datiem, lai spētu izmērīt nepieciešamos uzlabojumus.
Ne velti pastāv teiciens: "Labs plāns bez ieviešanas ir tikai plāns. Ko izmērām, to sasniedzam!"
Vairāk par stratēģisku lēmumu pieņemšanu Pārsla Baško stāstīs DB HUB rīkotajā seminārā HR stratēģija
Lai pieteiktos, klikšķiniet šeit.
