Pretošanās un pārmaiņu (ne)vadīšana un komunikācijas ietekme

Darbinieku pretošanās pārmaiņām rodas no neefektīvas komunikācijas

Pretošanās ir viens no populārākajiem iemesliem, ko vadītāji min, runājot par pārmaiņām savā organizācijā. Pārsvarā saruna sākas ar "darbinieki nepieņem pārmaiņas", "darbinieki neatbalsta", "darbinieki pretojas", "darbinieki nesaprot, ka tas ir svarīgi", "darbinieki varētu izrādīt lielāku entuziasmu". Visos gadījumos centrā ir kāds, kas nav sajūsmā par plānotajām vai jau ieviestajām pārmaiņām.

Šajā rakstā vēlos pavisam īsi izskaidrot, kas tad ir pretošanās un kā pārmaiņu (ne)vadīšana un komunikācija to ietekmē.

Tiksim skaidrībā – kas ir pretošanās?

Viena no pretošanās definīcijām, ko piedāvā komunikācijas pētnieks Lorijs Levis (Laurie Lewis) savā grāmatā: "Pretošanās ir rīcība, kas vērsta uz "status quo" saglabāšanu organizācijā." Tātad tā ir reāla darbinieku rīcība, nevis mentāls stāvoklis vai mūsu pieņēmumi par to, ko darbinieks pieņem vai nepieņem.

Vēl vairāk, kāds cits autors (Paideris, 2000) izdala trīs pretošanās līmeņus, kas labi raksturo to, kas notiek ar cilvēku pārmaiņās.

Pirmais līmenis, ir KOGNITĪVAIS –  ko cilvēks domā par pārmaiņu situāciju.

Otrais līmenis – EMOCIONĀLAIS – kā cilvēks jūtas, domājot par pārmaiņām (prieks, dusmas, bailes, sastingums u.tml.).

Trešais līmenis – DARBĪBA – ko cilvēks dara (diskutē, sabotē, streiko, iesniedz atlūgumu). Reāla pretestība notiek darbības līmenī, kur darbinieks kaut ko dara vai nedara, lai saglabātu esošo stāvokli.

Līdz ar to vispirms ir vērts saprast, vai tiešām mani darbinieki pretojas, vai tā ir tikai mana ideja par viņu sajūtu un gatavību kopā īstenot pārmaiņas.

Dažreiz tas, ko esam nodefinējuši kā pretošanos vai negatavību, patiesībā ir dabiska darbinieka reakcija uz neskaidriem apstākļiem. Un tieši vadītāju uzdevums ir palīdzēt šo nedrošību vai bailes pārvarēt, izmantojot komunikācijas spēku.

Komunikācija pretiniekus pārvērš atbalstītājos

Kad savos semināros un meistarklasēs dalībniekiem lūdzu norādīt vienu vai divas lietas, ar ko viņiem saistās pārmaiņas un kas viņiem ir vajadzīgs, lai tās pieņemtu, atklājas realitāte – vadītāji paši reflektē, ka pārmaiņas var būt saistītas ar nedrošību, bailēm, neziņu, iespējamajiem zaudējumiem, protams, arī ar iespējām. Un viņi arī norāda, ka galvenais, kas viņiem pašiem vajadzīgs, lai pieņemtu pārmaiņas, ir skaidrība, informācija, atbalsts, sapratne, kāpēc jāmainās. Tas viss ir aktuāls jebkura līmeņa darbiniekiem pārmaiņu laikā, un vienīgais, kā šo sajūtu radīt, ir, izmantojot mērķtiecīgu, stratēģiski vadītu komunikācijas procesu, kas ļauj saprast pārmaiņu nolūku, mērķi, atbildēt uz visiem darbinieku "KĀPĒC?", "KĀ?", "KO?", "KURŠ?", "KAD?".

Taču praktiskajā dzīvē darbinieki nereti dzīvo informācijas vakuumā, kas ļauj ģenerēt gan baumas, gan intrigas, kas pārmaiņu laiku var pārvērst reālā krīzē, kas uzņēmumam izmaksā dārgi. Un tas notiek tikai tādēļ, ka vadītāji nenovērtē pārmaiņu komunikācijas ietekmi.

Vadītāja iekšējais stabilitātes punkts

Pirms iespējams uzsākt kvalitatīvu komunikācijas plānošanas un īstenošanas procesu, pašam vadītājam un viņa vadības komandai ir jābūt pilnīgā skaidrībā par plānoto pārmaiņu nolūku, jēgu, mērķi, iespējām, riskiem, izmaksām un visu pārējo. Tikai tad, kad vadības grupa jūtas stabila savā izpratnē par to, ko tieši maina, ir iespējams definēt kvalitatīvus pārmaiņu vēstījumus saviem darbiniekiem.

Darbinieki pārmaiņās vēro savus vadītājus, viņi gatavi uzlasīt katru informācijas drusku, lai tikai saliktu kopā pārmaiņu situācijas puzli, pat tad, ja tas nozīmē lasīt starp rindiņām, vērot attiecības augstākajos vadības līmeņos un tulkot nepateikto. Tāpēc uzskatu, ka pašu vadītāju varā ir panākt darbinieku atbalstu pārmaiņām, izmantojot vienkāršo un dabas doto iespēju runāt.

Vairāk par pārmaiņu komunikāciju Ieva Zaumane stāstīs DB HUB rīkotajā seminārā Stratēģiskā pārmaiņu komunikācija - kā pārmaiņas pārvērst uzvaras gājienā
Lai pieteiktos, klikšķiniet šeit.