Laikā, kad daudziem uzņēmumiem ir problēmas ar darbaspēku, aktivitātes, kas vērstas uz darbinieku apmierinātības un labsajūtas veicināšanu, organizācijās kļuvušas pašsaprotamas. Tās, tāpat kā darbinieku vajadzības, var būt ļoti dažādas.
Īpaša pieeja
«Pieaugot izpratnei par darbinieku lomu un pienesumu uzņēmuma attīstībā, arvien vairāk tiek pievērsta uzmanība viņu potenciāla atraisīšanai. Darbinieks vairs netiek uzlūkots tikai kā peļņas avots. Popularitāti gūst cilvēkcentrēta pieeja, kas aplūko cilvēku kā veselumu, ko veido daudz un dažādas dimensijas. Darba devēja uzdevums ir parūpēties, radīt labvēlīgus apstākļus katra konkrētā darbinieka spēju atraisīšanai, personības kā veseluma attīstībai,» teic organizāciju psiholoģe, Biznesa vadības koledžas direktora vietniece Jana Roze. Lai izrādītu rūpes, uzņēmumi darbiniekiem piedāvā dažādus labumu «grozus» jeb sistēmas. «Tradicionāli uzņēmumi «grozā» ievieto dažādus garantētos labumus, kas ir pieejami visiem darbiniekiem, neatkarīgi no blakus apstākļiem, piemēram, iemaksas pensiju fondos, veselības apdrošināšanu, mācību atvaļinājumus. Tāpat šajos «grozos» parādās labumi, kas ir balstīti uz darbinieka individuālo izvēli. Šobrīd dominē trīs labumu kategorijas. Tie ir labumi, kas saistīti ar veselību, veselīgu dzīvesveidu, izrādot rūpes par darbinieku fizisko un garīgo veselību, piemēram, apmaksātas sporta nodarbības, meditācijas un apzinātības prakses. Tāpat tiek piedāvāts tāds svarīgs resurss kā laiks – nodrošinot elastīgu darba laika piedāvājumu, kā arī iespējas strādāt attālināti, un saņemt medicīnas pakalpojumus, tādējādi atslogojot cilvēku no lieka laika patēriņa, meklējot, kur vērsties pēc palīdzības. Vēl pieprasīti ir tie labumi, kas apmierina katra darbinieka unikālās vajadzības. Šis ir viens no būtiskiem aspektiem, jo pētījumi rāda, ka dažādības vadības politika uzņēmumā ir cieši saistīta ar darbinieku iesaisti,» norāda J. Roze.
Darbinieki jūtas vairāk novērtēti, ja par viņiem izrāda rūpes gan vārdos, gan darbos.
Var pārprast
Vadītājam ir jāseko tam, kā darbinieks jūtas, kāds ir viņa komforta līmenis uzņēmumā, protams, reizēm ņemot talkā arī «pātagu», atzīst A.C.B. grupas operatīvais vadītājs, biznesa konsultants Armands Sviķis. «Galvenais ir noķert to rūpestības stīgu, kas ir saistoša abām pusēm – vadītājam un darbiniekam, lai nebūtu tā, ka vadītāja priekšstati par rūpēm atšķirtos no darbinieka patiesā pieprasījuma pēc rūpēm par viņu,» viņš norāda. SIA Knauf Latvija tirdzniecības vadītāja Kristīne Fišere uzskata, ka darbiniekam ir svarīgi, lai uzņēmums nodrošinātu viņa galvenās vajadzības un prastu pateikt paldies par darbu. «Uzņēmums nevar īstenot visas darbinieku vēlmes, akceptēt visas viņu vajadzības. Turklāt ne visi darbinieki vēlas, lai par viņiem kā īpaši rūpējas. Ir tādi, kuri vēlas nostrādāt savas darba stundas un saņemt atalgojumu, tas viņus pilnībā apmierina,» ir novērojusi K. Fišere. Pārāk liela rūpēšanās darbinieku vidū var tikt pārprasta un pat radīt neērtu situāciju.
«Tā kā es jutos atbildīga par saviem kolēģiem, es par viņiem gribēju rūpēties – palīdzēt, sargāt, motivēt. Reiz kolēģis, no rīta mani sagaidot, teica – mamma ir atnākusi. Tad es sapratu, ka nevēlos saviem darba biedriem būt mātes vietā, jo tas nav īsti pareizi,» viņa atceras.
Veicot darbinieku kompetenču un personības novērtējumu, viņa ir sapratusi, ka nav vērts pārāk daudz rūpēties. «Iespējams, tas skan skarbi, bet tāda ir dzīve. Rūpēm ir jābūt abpusējām – gan no darba devēja, gan darbinieka puses,» rezumē K. Fišere. Arī SIA Tamro personāla daļas vadītāja Kristīne Vanaga norāda, ka personāla vadītājam nav jāuzņemas mammas loma, bet jājūt, kurā brīdī darbiniekam ir nepieciešama saruna vai motivācija – gan finansiālā, gan emocionālā. «Ir darbinieki, kuri nevēlas, lai viņiem tiktu izrādīta īpaša uzmanība, un to vajag respektēt. Tomēr biežāk darbinieki jūtas vairāk novērtēti, ja par viņiem izrāda rūpes gan vārdos, gan darbos. Tas visos līmeņos sasaucas ar Maslova vajadzību hierarhiju – psiholoģijas teoriju,» viņa spriež.
Galvenais ir noķert to rūpestības stīgu, kas ir saistoša abām pusēm – vadītājam un darbiniekam, lai nebūtu tā, ka vadītāja priekšstati par rūpēm atšķirtos no darbinieka patiesā pieprasījuma pēc rūpēm par viņu,
Jābūt skaidrībai
«Darbinieki ir dažādi, atšķirīga ir arī viņu motivācija, vērtības, attieksme. Bieži vien jau atlases intervijā izraudzītie kandidāti pauž to, kas viņiem ir svarīgs, cik daudz un ko viņi bez papildu materiālām lietām augstu novērtētu. Ja kaut ko nesadzirdam vai tajā brīdī nenovērtējam kā svarīgu, darba procesā tas noteikti izlīdīs uz āru. Piemēram, ja darbinieks ir paudis, ka viņam nepatīk, ka kāda noteikta darba izpildē vadītājs ieliek «ar karoti mutē» veidu un rīkus, ko un kā darīt, neļaujot pašam izdomāt, piemeklēt atbilstošu risinājumu, bet vadītājs to turpina un turpina darīt, it kā rūpējoties un palīdzot viņam, agrāk vai vēlāk tas sāks samilzt neapmierinātībā no darbinieka puses. Var gadīties arī otrādi – ja vadītājs vēlas, lai darbinieks tikai ziņo par rezultātu, dodot darbiniekam pilnīgu rīcības brīvību, bet darbinieks tieši ir gaidījis vadītāja atbalstu un idejas rezultāta sasniegšanā, arī tad var būt neapmierinātība. Skaidrībai ir jābūt pašā sākumā,» uzskata K. Vanaga.
SIA Tamro darbinieku vēlmes tiek apkopotas darbinieku apmierinātības un iesaistes pētījumā, kas reizi trijos gados notiek visas Phoenix grupas ietvaros, tiek analizēti rezultāti, izveidoti aktivitāšu plāni, lai darbinieki justos labāk, lai varētu rādītājus trīs gadu laikā uzlabot. «Tā kā lielākā daļa uzņēmuma darbinieku strādā mazumtirdzniecībā, lielākoties gaidas un rūpes ir tādas pašas kā visos nozares uzņēmumos – strādāt īsākas darba stundas, tuvāk mājām, apvienot darbu ar mācībām, pārskatīt atalgojumu atbilstoši tirgus situācijai un uzņēmuma rādītājiem, izaugsmes iespējas u.c.,» stāsta K. Vanaga. Savukārt A. Sviķis atzīst, ka veikt aptaujas par apmierinātību ir nedaudz novecojis darbinieku gaidu iegūšanas veids. «Labāk ir meklēt atbildes formālās un neformālās sarunās ar darbiniekiem, viņus uzklausot. Lielākā motivācija viņiem ir tā, ka vadītājs viņus sadzird un viņos ieklausās. Tāpat darbinieki sagaida, lai viņiem uzticas un uz viņiem paļaujas – pat ja ir gadījies kļūdīties,» ir novērojis A. Sviķis.
Jārūpējas arī pašam
Rūpes par darbiniekiem kļūst arvien svarīgākas, jo darbinieki organizācijās kļūst par dārgāko un nedrošāko aktīvu, kas jebkurā dienā var nolemt mainīt savu darba devēju, saka VSIA Paula Stradiņa Klīniskā universitātes slimnīca valdes locekle Arta Biruma. «Rūpēm ir jābūt sadalītām starp visām iesaistītām pusēm – augstākā līmeņa vadībai ir jārūpējas par uzņēmuma tēlu, organizācijas vadības sistēmu, kas nodrošina taisnīgu un drošu darba vidi visiem darbiniekiem, un vienotu darba kultūru visā organizācijā. Tiešajam vadītājam ir jārūpējas par to, lai struktūrvienībā darbs noritētu bez starpgadījumiem, veidotos laba sadarbība gan savstarpēji, gan ar citām struktūrvienībām. Savukārt darbiniekam ir jārūpējas par sevi un mikroklimatu, ko viņš veido sev apkārt,» uzskata A. Biruma. Viņa atzīst, ka personāla vadītājam darbinieki nav jāapčubina. Labs personāla vadītājs rūpējas par organizācijas vadības sistēmas un procesu kvalitāti un uzrauga tiešo vadītāju darba kvalitāti saistībā ar cilvēku vadību, norāda A. Biruma.
