Personāla vadības rokasgrāmata

Uzmanības fokusā – praksē pārbaudītas metodes un konkrēti ieteikumi, kā veidot pēc iespējas efektīvāku novērtēšanas procesu jaunu darbinieku piesaistē. Aktuāli un atbilstoši tieši šī brīža tirgus situācijai! Tā personāla atlases kompānija CVO Recruitment Latvia, kuras jaunākajā materiālā uzzināsiet šādus būtiskus aspektus:

• profila veidošana, kritēriju definēšana un kompetenču modeļa piemērs;
• atlīdzības noteikšana;
• sākotnējā atlase – CV izvērtēšana un sociālā profila izpēte;
• novērtēšana – efektīva telefona intervija un darba intervija klātienē;
• svarīgākie nosacījumi darba uzdevumu izstrādē;
• biežākās vadītāju pieļautās kļūdas darba intervijās;
• kandidātu pārbaude un atsauksmju apkopošana.

Ar CVO Recruitment Latvia metodēm un pieredzi no prakses varat iepazīties 6.13. nodaļā «Novērtēšana personāla atlasē».

Līdz ar šiem papildinājumiem ir sākta jauna sadarbība ar biznesu apvienību Konsuls – apmācību un konsultāciju uzņēmumu. Evelīna Grava, biznesu apvienības Konsuls mācību centra direktore un personāla atlases un novērtēšanas speciāliste, vērš uzmanību šādiem personāla atlases jautājumiem:

• Kāds personāla novērtēšanas process atklāj (darba devēja, darba ņēmēja un atlases veicēja) patiesās priekšrocības?
• Kādas raksturīgākās kļūdas tiek pieļautas, izvēloties darbinieku? Kāpēc rodas grūtības atrast «īsto» darbinieku?
• Kā sastādīt jautājumus, lai darbinieku novērtēšanas/atlases testā atklātos patiesi svarīga informācija par darbinieku?
• Kur un kāpēc atlases procesā veidojas manipulācijas? Kā tās atpazīt, un kā no tām izvairīties?

Plašāk iepazīstiet 6.12. nodaļu «Jaunas iespējas precīzai personāla atlasei»:

• 6.12.1. «Darba devējam atbilstošs personāla atlases process»;
• 6.12.2. «Personības portrets un tā loma personāla atlases un novērtēšanas procesā»;
• 6.12.3. «Personāla novērtēšanas tests atklāj objektīvo informāciju par darbinieku»;
• 6.12.4. «Manipulācijas personāla novērtēšanas un atlases procesā».

Biznesu apvienība Konsuls piedāvā individuāli izstrādātas un pielāgotas apmācību programmas un konsultācijas par jautājumiem, kas saistīti ar pārdošanu, vadīšanu, speciālistu profesionālo un personīgo izaugsmi. Biznesu apvienības Konsuls piedāvātie produkti aptver šādas biznesa jomas:

• pārdošana;
• klientu apkalpošana;
• organizācijas vadība;
• projektu vadība;
• personāla atlase un novērtēšana;
• komandas veidošana un saliedēšana.

Paralēli biznesa apmācībām un konsultācijām piedāvā arī personīgās izaugsmes apmācības, konsultācijas, supervīzijas un psihoterapijas konsultācijas.

Savukārt Marina Pavlova vērsusi uzmanību personāla vadībai un inovācijām, aktualizējot 1.4. nodaļas šādus jautājumus:

• Kas ir inovācijas, un kāpēc tās ir nepieciešamas?
• Kādā veidā personāla vadība var sekmēt inovācijas?

Materiāls ir papildināts ar jauniem inovatīvu risinājumu piemēriem no Latvijas un ārzemēm!

Marina Pavlova ir personālvadības un organizāciju attīstības speciāliste, karjeras konsultante, diplomdarbu vadītāja un studentu padomdevēja Stockholm School of Economics in Riga, starptautiskā biznesa maģistre.

«Jūs varētu jautāt, vai radošuma attīstība ir vajadzīga visiem. Vai organizācijām būtu kaut kas jādara, lai palīdzētu saviem darbiniekiem šajā jomā? Vai šāda prakse var sekmēt inovācijas dažādās nozarēs? Kādas kompetences attīstīt, ir katra personīga izvēle, to noteikti nevar uzspiest. Taču organizācijas var iedvesmot darbiniekus attīstīt radošās spējas, uzsverot to svarīgumu caur korporatīvajām vērtībām un kultūru, kas atspoguļojas ikdienas darbībā.» Tā inovācijas stāstu uzbur autore Marina Pavlova.

Lai noderīgi rokasgrāmatas apjomīgie papildinājumi!

«Kultūra stratēģiju apēd brokastīs» – šī populārā frāze precīzi atspoguļo organizāciju kultūras lomu uzņēmējdarbībā. Organizāciju psihologs un organizāciju kultūras pētnieks Reinis Lazda sniedz ieskatu šīs personāla un organizāciju vadītājiem nozīmīgās pieejas atziņās un izmantošanas iespējās. Jaunā 1.3. nodaļa «Organizāciju kultūra» sniegs atbildes uz šādiem jautājumiem:

• Kas ietekmē organizāciju kultūru?
• Kādas ir jaunākās atziņas šajā jomā?
• Kādos gadījumos ir vērts pievērsties savas organizācijas kultūras izprašanai un pilnveidošanai?

Autors R. Lazda, skaidrojot organizācijas kultūras nozīmi, norāda: «Lai arī par organizāciju kultūru personāla vadībā aktīvi runā jau kopš 20. gadsimta 70. gadiem, tomēr Latvijā šis jēdziens ir salīdzinoši mazāk pazīstams. Iespējams, tas ir tādēļ, ka tradicionāli par organizāciju kultūru ir interesējušās lielas kompānijas, kā arī tādas, kuras mēģina ieviest pārdomātas pārmaiņas. Latvijas nestabilajā biznesa vidē ar vidēji ne pārāk lielo darbinieku skaitu aktuālākas bieži ir šķitušas citas prioritātes. Plašu organizāciju kultūras izmantošanu apgrūtina arī vēl līdz nesenam laikam pastāvējušais vienotas izpratnes trūkums par to, kas īsti tā ir un kas nav.»

Tāpat arī jāatzīmē, ka aizvien notiek organizācijas kultūras attīstība, piemēram, atalgojums un atturība ir jaunākā dimensija G. Hofstedes modelī, kas ir pievienota tikai pēdējos gados.

Plašāk skatiet jaunajā nodaļā 1.3. nodaļā «Organizāciju kultūra»:

• 1.1.1. «Kas ir un kas nav organizāciju kultūra»;
• 1.1.2. «Organizāciju kultūras modeļi»;
• 1.1.3. «Organizāciju kultūras pētniecības pieejas».

Savukārt Anita Gaile, pārmaiņu arhitekte, SIA INTÚ, sniegs atbildes uz šādiem jautājumiem:

• Latvijā uzlabojas darbinieku motivācija un piesaistīšanās darba vietai. Vai darba devējs var atslābt?
• Kā turpināt būt iekārojamam darba devējam nākotnē?

Atbildes meklējiet 7.2. nodaļā «Darbinieku iesaistīšanās»!

Vai tiešām personāla vadītāja profesija izzudīs jau tuvākajā nākotnē? Atbilde uz šo jautājumu atrodama abonentizdevuma «Personāla vadības rokasgrāmata» jaunākajos papildinājumos, kas sagatavoti sadarbībā ar personāla atlases kompāniju CVO Recruitment Latvia.

Jaunākajos papildinājumos izzināsim personālvadības profesiju, tās uzdevumus šodien un attīstību nākotnē:

• profesijas karte un nozīmīgās prasmes;
• profesijas nākotne un personāla vadītāja loma pārmaiņu procesos;
• fokuss un prioritātes organizācijās Latvijā, reālā pieredze un idejas.

«Kā jebkura cita, arī personāla vadītāja profesija laika gaitā transformējusies atbilstoši tirgus prasībām. Lai šo attīstības gaitu labāk izprastu, aicinām ielūkoties vēsturē. Latvijā situācija ir unikāla, jo mūsu biznesa vidē savienojušās divas dažādas pieejas un uztveres – Rietumu pieredze personāla vadībā un padomju laika kadru daļas pieeja.

Par personālvadības funkcijas šūpuli tiek uzskatīta Lielbritānija un ASV. Piedāvājam ieskatu Eiropas tirgū – kāds ir bijis personālvadības funkcijas fokuss laiku lokos,» tā tēmas aktualitāti ar ieskatu vēstures atkāpē piesaka personāla atlases kompānija «CVO Recruitment Latvia».

Plašāk 2.1. nodaļā «Personālvadības funkcijas un efektivitāte»:

• 2.1.1. «Vēsturiska atkāpe»;
• 2.1.2. «Profesijas karte. Tagadne»;
• 2.1.3. «Profesijas nākotne».

2.2. nodaļā «Personālvadība Latvijā ar fokusu šodien un skatu nākotnē»:

• 2.2.1. «Darbaspēka nodrošināšana»;
• 2.2.2. «Jēgpilna komandas attīstība»;
• 2.2.3. «Organizācijas un kultūras attīstība»
• 2.2.4. «Personāla vadītājs nākotnē».

Anita Gaile, pārmaiņu arhitekte, SIA INTÚ, sniedz ieskatu karjeras vadībā:

• Kā risināt trūkstošā darbaspēka problēmu?
• Apmācīt esošos darbiniekus vai pieņemt jaunus?
• Darbinieka dzīves cikls uzņēmumā? Vai mums var palīdzēt mūsu alumni?
• Kādu darba laika organizāciju izvēlēties, lai darbinieks varētu apmierināt savas vajadzības un darbs būtu padarīts?
• Pastāvīgs darbinieks vai līgumstrādnieks?

Detalizētāk var iepazīties 6.11. «Modernā darbaspēka plānošana»:

• 6.11.1. «Darbaspēka plānošanas nepieciešamība mūsdienās»;
• 6.11.2. «Biznesa struktūru veidošana»;
• 6.11.3. «Darbinieku profesionālais dzīves cikls uzņēmumā»;
• 6.11.4. «Darbaspēka plānošanas process»;
• 6.11.5. «Darbaspēka optimizācijas iespējas».

Tātad, domājot par rītdien nepieciešamo darbaspēku, autore Anita Gaile norāda, ka jāapsver:

• Esošā darba saturs un organizācija – vai visu, ko mēs darām šodien, ir jāturpina darīt? Kā mēs to pašu varam izdarīt citādāk? Kā mums var palīdzēt tehnoloģijas? Kāds darba saturs būs rītdien?
• Esošās darbinieku profesionālās un personiskās kompetences – kādas tās ir? Ko mūsu darbinieki zina un prot? Kāda ir viņu attieksme pret darbu? Kā veidojas darbinieku motivācija?
• Rītdienas darbinieku profesionālās un personiskās kompetences – kādas prasmes, iemaņas un attieksme būs nepieciešama rīt? Kā palīdzēt mūsu darbiniekiem tās apgūt? Kā no ārpuses piesaistīt darbiniekus, kam jau piemīt mums nepieciešamais? Kā veidot efektīvu sadarbību starp cilvēkiem ar dažādām prasmēm un attieksmi?

Rokasgrāmatas apjomīgie papildinājumi sagatavoti sadarbībā ar:

• Jūliju Lobanovsku – uzņēmumu grupas CVO Recruitment un Simplika vadītāju un partneri Latvijā.
• Reini Lazdu – organizāciju psihologu un personālvadības ekspertu (SIA CreaTest).

Viena no pieredzes bagātākajām personāla atlases konsultantēm Latvijā, eksperte darba tirgus jautājumos Jūlija Lobanovska skaidro šobrīd aktuālo darba tirgus tematu, kas saistīts ar sabiedrības novecošanu, demogrāfijas procesiem, darbspējīgo iedzīvotāju izceļošanu utt. – 6.15. «Darbinieku piesaiste un attīstība paaudžu kontekstā»:

• 6.15.1. «Aktuālais Latvijas darba tirgū 2015. gadā»;
• 6.15.2. «Senioru paaudze» – līdz aptuveni 1955. gadam dzimušie (virs 60 gadiem);
• 6.15.3. «Vidējā paaudze» – aptuveni 1956.–1972. gadā dzimušie (~43–59 gadi);
• 6.15.4. «Vidutāju paaudze» – aptuveni 1973.–1985. gadā dzimušie (~30–42 gadi);
• 6.15.5. «Pārmaiņu paaudze» – aptuveni 1985.–1999. gadā dzimušie (~16–30 gadi);
• 6.15.6. «Tehnoloģiju paaudze» – pēc 2000. gada dzimušie (līdz ~15 gadiem).

Katrā paaudzes raksturojumā akcentēti trīs būtiski aspekti:

• ieteikumi darba devējiem;
• darbinieku piesaiste;
• nozīmīgākie ieteikumi, ja pārstāvat konkrētu paaudzi.

Piemēram, ja pārstāvat vidējo paaudzi, uz jūsu pleciem gulstas liela atbildība, jo vidējā ir galvenā paaudze, kas spēj plašo pieredzi un pārbaudītus risinājumus izmantot jaunu ideju īstenošanas procesos. Tomēr pieeja un pārliecība, ka «es visu zinu», padara jūs profesionāli ļoti ievainojamu; primāri ieteicams attīstīt sevī atvērtību jaunajam.

Savukārt organizāciju psihologs un personālvadības eksperts Reinis Lazda papildinājis tēmu 6.10. «Testēšana personāla atlasē un novērtēšana»:

• «Testu izvēle organizācijā» – Kā rīkoties uzņēmumam, ja sāk ieviest testus? Kāda ir optimālā darbību secība?
• Kāda specifika ir zināšanu testiem, un kad to izmantošana ir pamatota?!
• Kāda ir fizisko spēju izmantošanas nozīme novērtēšanā?
• Kas ir novērtēšanas centri, kāpēc tie tiek organizēti, un kādi ir biežāk lietoto uzdevumu veidi novērtēšanas centros?
• Kādas ir personības testu populārākās 5 skalas?

Rokasgrāmatas apjomīgie papildinājumi sagatavoti sadarbībā ar diviem ekspertiem:

• Marinu Pavlovu – personālvadības un organizāciju attīstības eksperti (marinapavlova.com, SIA Signus);
• Reini Lazdu – organizāciju psihologu un personālvadības ekspertu (SIA CreaTest).

Marina Pavlova skata aktuālo tēmu par personāla vadības lomu inovāciju veidošanā un ieviešanā (sk. 2.5. «Personāla vadība un inovācijas»). Autore skaidro inovāciju jēdzienu un kāpēc tās ir nepieciešamas, analizē personāla vadītāju lomu inovāciju veicināšanā un diskutē par to, kādu ieguldījumu var sniegt šīs jomas speciālisti, izmantojot organizācijas dizainu, klasiskus personāla vadības procesus, korporatīvo kultūru un arī pašiem ieviešot inovācijas.

Līdz ar to jaunākajos papildinājumos uzzināsiet atbildes uz šiem un daudziem citiem jautājumiem:

• Kas ir inovācijas, un kāpēc ir bīstami paļauties tikai uz labi pārbaudītām metodēm?
• Vai, tiecoties pēc inovācijām, organizācijas struktūra ir palīgs vai traucēklis?
• Kā piesaistīt un atlasīt cilvēkus, kuri radīs jauninājumus produktos un procesos?
• Kā atalgot par inovācijām, lai nenogalinātu darbinieku radošo garu?
• Kā veidot inovācijas atbalstošo kultūru?
• Kādi jaunievedumi pēdējā laikā ir parādījušies personāla vadības jomā?

Organizāciju psihologs un personālvadības eksperts Reinis Lazda skaidro tēmu par izpēti un testēšanu organizācijās un informāciju kvalitatīvu lēmumu pieņemšanai.

Autors apkopo ieteikumus izpētei un testēšanai organizācijās, sniedzot atbildes uz šādiem jautājumiem:

• Kā izvēlēties piemērotāko izpētes veidu organizācijā?
• Kā plānot izpētes procesu un analizēt datus?
• Kā personāla atlasē un novērtēšanā pareizi izmantot psiholoģiskos testus?

R. Lazda akcentē, ka viena no būtiskākajām metodēm, ko izmanto profesionālajā novērtēšanā, ir psiholoģiskie testi. Psiholoģiskais tests ir mērīšanas iekārta vai metode, ko izmanto, lai kvantificētu uzvedību vai palīdzētu izprast un paredzēt uzvedību. Lai arī testi pastāv jau vairāk nekā 100 gadu, plašāk tos izmanto no 20. gadsimta otrās puses gan psiholoģiskajā diagnostikā, gan personāla atlasē un novērtēšanā, gan citās situācijās, kur jānosaka profesionālā piemērotība.

Savukārt par otro tēmu autors norāda, ka apmēram vienlaikus ar datoru plašu lietojumu arī pētījumi organizācijās ir kļuvuši daudzkārt populārāki. Lielā mērā šīs divas lietas ir saistītas, jo pētījumu rezultāti ir daudz vieglāk apstrādājami, ja izmantojam datoru resursus. Lielā daļā uzņēmumu mūsdienās ir iespējams pētījumu organizēt elektroniski no A līdz Z, kas vēl vairāk atvieglo tā norisi.

Aprakstītie tēmu jaunumi iekļauti šādās rokasgrāmatas nodaļās:

• 2.5. «Personāla vadība un inovācijas»:
  • 2.5.1. «Kas ir inovācijas, un kāpēc tās ir nepieciešamas?»;
  • 2.5.2. «Kādā veidā personāla vadība var sekmēt inovācijas?».

• 6.10. «Testēšana personāla atlasē un novērtēšanā»:
  • 6.10.1. «Psiholoģiskās testēšanas pamatprincipi»;
  • 6.10.2. «Testu iedalījums»;
  • 6.10.3. «Ieguvumi no testēšanas»;
  • 6.10.4. «Testēšanas process un tā organizēšana»;
  • 6.10.5. «Testi Latvijā».

• 10.6. «Pētījumi organizācijās»:
  • 10.6.1. «Ieskats darbinieku pētījumu veidos»;
  • 10.6.2. «Darba devēja tēla pētījumi»;
  • 10.6.3. «Anketu veidošana»;
  • 10.6.4. «Datu ievākšana»;
  • 10.6.5. «Datu analīze»;
  • 10.6.6. «Rīcība pēc datu apkopošanas».

Jaunākie papildinājumi veidoti sadarbībā ar CVO Recruitment Latvia un SIA INTÚ.

CVO Recruitment Latvia, biznesa konsultāciju kompānija ar specializāciju personāla piesaistes un darba tirgus izpētes jautājumos, aplūko šodien īpaši aktuālu tēmu «Efektīva personāla novērtēšana – veiktspējas vadība».

Vairums pasaules personālvadības ekspertu ir vienisprātis, ka, attīstoties darba videi, maināmas arī darbinieku novērtēšanas metodes un rīki. Tik ierastā komandas 360 grādu novērtēšana un darbinieku pārrunas (performance appraisal) reizi gadā šobrīd tiek atzīta par gauži neefektīvu metodi galvenokārt lielā resursu patēriņa un novēlotas atgriezeniskās saites dēļ. Šodien par novērtēšanu runā kā par veiktspējas vadību – pastāvīgu procesu visa gada garumā, kura galvenais mērķis ir kopējā uzņēmuma snieguma attīstība atbilstoši organizācijas mērķiem un vērtībām.

Papildinājumā:

• Efektīvas veiktspējas vadības sistēmas raksturojums
• Veiktspējas vadības shēma pozīcijai/darbiniekam
• Nosacījumi efektīvai darbinieka novērtēšanai
• Regulārās novērtēšanas pārrunas un ieteikumi vadītājam to organizēšanā

Šis ir vērtīgs materiāls gan, lai pilnveidotu jau esošu novērtēšanas sistēmu, gan, lai izveidotu to no pašiem pamatiem. Personāla vadītājiem informācija noderēs arī sadarbības veidošanai ar nodaļu vadītājiem un viņu ievadīšanai novērtēšanas procesā.

Plašāk par ceļu uz veiktspējas vadību un vērtīgiem praktiskiem padomiem var iepazīties jaunajā 6.14. nodaļā:

• 6.14.1. «Veikstspējas vadība»:
  • Nost ar izpildes novērtējumu!
  • Veiktspējas vadības pamata funkcijas
  • Efektīvas veiktspējas vadības sistēmas raksturojums
  • Mērķi un izpildes rādītāji konkrētajā pozīcijā

• 6.14.2. «Nosacījumi efektīvai darbinieka novērtēšanai»:
  • Definēti novērtēšanas kritēriji jeb – ko tieši vērtējam?
  • Kā izmērīt netaustāmo?
  • Sistēma un regularitāte
  • Godīga attieksme
  • Lomu maiņa
  • Sagatavošanās novērtēšanas pārrunām

• 6.14.3. «Novērtēšanas pārrunas»:
  • Sarunas forma un gaita – ieteikumi vadītājam
  • Praktiski un organizatoriski
  • Kā sniegt negatīvu novērtējumu?
  • Kļūdas novērtēšanas sarunā
  • Uzmanību, AIZSPRIEDUMI un NEATBILSTĪBAS!

Savukārt personālvadības eksperte un pārmaiņu arhitekte Anita Gaile (SIA INTÚ) sniedz praktisku skatījumu, atbildot uz šādiem jautājumiem:

• Kā personālvadības speciālists var palīdzēt ieviest pārmaiņas?
• Personālvadības speciālista lomas – aģents vai arhitekts?
• Kādas ir pārmaiņu vadības cēloņsakarības organizācijā?
• Kādi ir efektīvākie komunikācijas instrumenti pārmaiņās?

Atbildes uz šiem un citiem jautājumiem ir iekļautas 8.11.7. «Personālvadības loma pārmaiņu vadībā organizācijā».

Autore jauno apakšnodaļu sāk ar P. Gumperta vārdiem, kas vienlaicīgi varētu būt kā viens no pārmaiņu vadības moto: «Pārmaiņu vadība ir sagatavošanās pārmaiņām tagadnē un nākotnē, kas nozīmē kļūt veiklākiem, elastīgākiem un redzēt tālāk.»  Jāatzīst, ka pārmaiņas organizācijās kļūst par ikdienu, tomēr neveiksmīgo pārmaiņu vadības projektu lielais īpatsvars (70% pārmaiņu vadības projektu neīstenojas) liecina par to, ka efektīva pārmaiņu vadība ir būtisks organizāciju pārvaldības jautājums. Par to, kā uzlabot pārmaiņu procesu, uzzināsiet, iepazīstoties ar šādiem jaunās apakšnodaļas aspektiem:

• pārmaiņu cēloņi organizācijā;
• darbinieks un pārmaiņas;
• personālvadības loma organizācijā;
  • D. Ulriha modelis – pārmaiņu aizstāvis;
  • IPMA (International Public Management Association) personālvadības lomu modelis;
  • personālvadītājs kā pārmaiņu arhitekts;

• pārmaiņu vadīšanas fāzes;
• pārmaiņu vadības cēloņsakarību modelis organizācijā;
• pārmaiņu vadības/komunikācijas instrumenti.

«Personāla vadības rokasgrāmatas» jaunākajos papildinājumos – personālvadības un organizāciju attīstības eksperte Marina Pavlova sniedz ieskatu karjeras vadībā:

• Ko nozīmē karjera?
• Kas ir karjeras vadība?
• Kas darba devējam būtu jāzina par šo tēmu un kas būtu jādara savu darbinieku karjeras attīstības labā?

Atbildes uz šiem jautājumiem lasiet 9.3. nodaļā «Karjeras vadība», uzzinot:

• 9.3.1. «Kas ir karjera? Karjeras veidi»:

Kas ir jauna karjera? Kar ir paralēla karjera? Kādu apsvērumu dēļ cilvēki izvēlas paralēlu karjeru? Kā organizācijas vērtē darbinieku paralēlās karjeras? Ko nozīmē «vertikāla karjera»? Un kas ir «horizontāla karjera»? Kādas strukturālas formas populāras kļūst mūsdienās? Kā reģionāls vadītājs, kļūstot par uzņēmuma efektivitātes projekta vadītāju, var izpelnīties līdzjūtību, nevis apsveikumus? Kas ir tā sauktā ietekmes karjera? Un kad runā par karjeras plato? Kas ir tā saucamais karjeras enkurs, un kā tas var palīdzēt?

• 9.3.2. «Lomas un atbildība karjeras vadībā»:

Kādas ir iesaistīto pušu lomas? Kas ir galvenais spēlētājs karjeras veidošanas procesā? Kādi ir astoņi galvenie enkuri? Kādi ir iespējamie karjeras ceļi atbilstoši karjeras enkuriem? Ko karjeras veidošanā darbinieks sagaida no sava tiešā vadītāja un organizācijas kopumā? Ko no karjeras plānošanas skatupunkta nodrošina pēctecības vadība? Kā atbilstoši praksei rīkojas kāds starptautisks uzņēmums, kas ir pārstāvēts arī Latvijā? Vai informēt darbiniekus, ka viņi ir iekļauti pēctecības plānā? Kādi jautājumi atbilstoši teorijai var palīdzēt noteikt, kuriem amatiem ir jāgatavo pēcteči? Kāpēc pēctecības plānošana ir saistīta ar talantu vadību?

• 9.3.3. «Kā notiek karjeras vadība»:

Kādi elementi veido karjeras vadību organizācijā? Ko nozīmē «karjeras ceļi»? Kā rīkoties, kad organizācijā rodas vakance? Kā karjeras vadība var būt organizēta nelielās organizācijās, un kas ļoti noderīgi ir lielās organizācijās? Kādi ir organizācijas ieguvumi no šī procesa? Kādu informāciju sagaida darbinieks karjeras pārrunās? Kurš ir piemērots karjeras padomu sniedzēja lomai?

• 9.3.4. «Kas ietekmē karjeras attīstību? Darbinieka individuālie faktori»:

Kādus trīs interesantus dzīves/karjeras cikla posmus un tajos būtiskākās pazīmes izdala autore? Kāpēc posmu pēc 40 gadiem autore vēlas saukt par «prieka meklējumiem»? Kāda loma ir dzimumam? Kā sievietei apvienot ģimeni un karjeru – darba–ģimenes–dzīves līdzsvaru? Kā aizvien pietrūkst Latvijas uzņēmumos?