Prakses līgums, darba tiesisko attiecību izbeigšanas un darbinieku novērtēšanas procesa aktualitātes

Jaunākajos rokasgrāmatas atjauninājumos juriste Karīna Platā sniedz atbildes uz šādiem jautājumiem:

• Vai darba devējs var slēgt prakses līgumu? Kas ir prakses līgums? Kādus nosacījumus tajā jāiekļauj?
• Kā izprotams darbinieka uzteikuma tiesiskais pamats?
• Kā darba devējam noskaidrot darbinieka piederību arodbiedrībai un kāda ir minimālā informācija, kas darbiniekam jāsniedz?
• Kāds ir procesa secīgums noteikta darba devēja uzteikuma pamatojuma gadījumā? Kādus dokumentus ieteicams noformēt, lai strīdus gadījumā darba devējam būtu pierādījumi par likumā noteiktā procesa ievērošanu?  Ko nozīmē "informēt arodbiedrību" un "konsultēties ar to"?
• Kas jāņem vērā, piemērojot uzteikumu – pārbaudes sekas?
• Kā jārīkojas darba devējam pirms darba līguma uzteikuma izsniegšanas darbiniekam?
• Kas ir paziņojums, ar ko tas atšķiras no uzteikuma un kādas ir tā noformēšanas nianses?
• Kādos divos pastāvošos veidos var iedalīt darbinieka novērtēšanu?

Tā, piemēram, vēršot uzmanību novērtēšanas nozīmei, autore Karīnā Platā akcentē, ka darbinieka darbības un tās rezultātu novērtēšana nav uzskatāma par “modes” lietu, tāpēc tā ieviešama tikai tad, ja darba devējs pats ir gatavs gan veltīt laiku noteiktam procesam, tam veltot gan laiku, gan reāli izmantot novērtēšanas rezultātus. Tāpēc vienlaikus ar novērtēšanas ieviešanu jāsaprot, cik bieži tās procesa realizācija ir iespējama. Kā jau iepriekš minēts, ikdienā jebkura darbinieka sniegums tiek vērtēts, tāpēc nav jāpārspīlē ar novērtēšanu, kas nedos papildus pienesumu gan darbiniekam, gan darba devējam. Pārmērīgi bieža novērtēšana var devalvēt tās būtību: saprast darbinieka ieguldījumu un nepieciešamību veikt uzlabojumus viņa sniegumā, kā arī izvērtēt iepriekš noteikto vajadzību ieviešanas sekas.

Atbilstoši jaunajām Vadlīnijām aktualizētas šādas rokasgrāmatas nodaļas:

   Dokumentu un biroju pārvaldības rokasgrāmata