Personāla vadības rokasgrāmata

Uzņēmums Ieva Zaumane Systemic Change 2021. gada martā veica izpēti par vadības iekšējās komunikācijas praksi krīzes laikā no darbinieku skatu punkta. Rezultāti, lai arī nav vispārināmi uz visām Latvijas organizācijām, tomēr parāda tendences, kas ietver sevī gan vadības komunikācijas stiprās puses, gan neizmanto potenciālu.

Darba tiesisko attiecību kontekstā visbiežāk tiek risināti jautājumi, kas skar pastāvošas darba tiesiskās attiecības pēc darba līguma noslēgšanas. Tomēr Darba likums un citi normatīvie tiesību akti nosaka ne tikai tiesību un pienākumu loku, kas darba devējiem un darbiniekiem ir jāņem vērā pēc darba līguma noslēgšanas, bet arī pirms tās – sākot ar darba sludinājuma ievietošanu, pretendentu intervijām, piemērotākā darbinieka izvēli, līdz darba līguma noslēgšanai. Šajā nodaļā aplūkoti jautājumi, kas saistīti ar darba devēja un darbinieka pienākumiem pirms darba tiesisko attiecību dibināšanas.

Katra komersanta struktūras pamatā ir tā mērķi, kas ir jāsasniedz, un uzdevumi, kas jāpaveic šo mērķu sasniegšanai. Balstoties uz šiem principiem, komersanti var brīvi veidot savu uzņēmumu struktūras, tās grupējot pēc funkcijām, produktiem vai pakalpojumiem, ģeogrāfiskām vajadzībām vai kādiem citiem saimniecisko darbību vai sasniedzamos rezultātus raksturojošiem lielumiem. 

Vienlaikus pati svarīgākā jebkura darba devēja vērtība ir šī uzņēmuma darbinieki, un tieši darbinieki sava darba rezultātā sasniedz komersanta noteiktos mērķus. Tāpēc darba devēju interesēs ir veidot saprotamas un funkcionējošas uzņēmumu organizatoriskās struktūras, kas padara efektīvu ikdienas darbību un rada labvēlīgu vidi darbinieku ikdienai.
 

Šajā rokasgrāmatas nodaļā tiek apskatīti darba devēju trīs galvenie juridiskās atbildības veidi par to darbinieku pārkāpumiem un prettiesisko rīcību – civiltiesiskā, administratīvā un krimināltiesiskā atbildība. Nodaļā tiek izvērtēti šādas atbildības priekšnoteikumi, analizētas juridiskās robežās, kā arī sniegti ieteikumi ar atbildību saistīto risku mazināšanai.

Rokasgrāmatā jau iepriekš apskatītas situācijas, kuros gadījumos un kādā apmērā darbiniekam jāatbild par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem. Savukārt šī nodaļa aplūkos situācijas, kad pašam darba devējam jāatbild par tā darbinieku prettiesisku rīcību un dažādiem pārkāpumiem.

Visizplatītākais darba devēju atbildības veids par to darbinieku izdarīto prettiesisko rīcību ir civiltiesiskā atbildība. Civiltiesiskās atbildības galvenais uzdevums ir iespēju robežās novērst sekas, ko izraisījusi neatļauta darbība, atjaunojot mantisko stāvokli pirms šīs darbības izdarīšanas. Primārais civiltiesiskās atbildības līdzeklis ir zaudējumu atlīdzināšana cietušajam, bet likums zināmos gadījumos paredz arī citus atbildības līdzekļus kā, piemēram, līgumsoda samaksa vai nepatiesu ziņu atsaukšana.

Atbilstoši jaunajai administratīvās atbildības sistēmai likumā pašlaik ir skaidri noteikts, ka darba devējam administratīvā atbildība var iestāties gan tad, ja tas pats nav izpildījis kādu pienākumu, gan tad, ja kādu pārkāpumu ir izdarījis konkrēts darbinieks, bet šī darbinieka rīcība un atbildība par to ir attiecināma uz darba devēju. Šāda atbildība iestājas, ja darbinieks rīkojies darba devēja interesēs, tā labā vai darba devēja nepienācīgas pārraudzības vai kontroles rezultātā.

Par darbinieku rīcību darba devēja interesēs, tā labā vai nepienācīgas kontroles rezultātā darba devējiem var iestāties arī krimināltiesiskā atbildība, neskatoties uz to, ka pie kriminālatbildības tiks saukts arī attiecīgais darbinieks. Šāda veida atbildība jeb krimināltiesiskie piespiedu ietekmēšanas līdzekļi darba devējiem teorētiski var tikt piemēroti par jebkuru no Krimināllikumā paredzētajiem noziedzīgo nodarījumu veidiem. Tomēr no praktiskā viedokļa piespiedu līdzekļi visbiežāk tiks iedarbināti, ja izdarītais noziedzīgais nodarījums būs saistīts ar darba devēja saimniecisko darbību –  vai nu nodarījums būs izdarīts uzņēmuma interesēs vai uzņēmums nebūs veicis atbilstošus saprātīgus pasākumus noziedzīga nodarījuma novēršanai.

Plašāk uzzini "Personāla vadības rokasgrāmatā".

  Personāla vadības rokasgrāmata

2.9. Darba devēja atbildība par darbinieku pārkāpumiem – civiltiesiskā, administratīvi tiesiskā un krimināltiesiskā 

   2.9.1. Civiltiesiskā atbildība 

      2.9.1.1. Atbildības pamats 

      2.9.1.2. Darba devēja atbildības robežas 

         2.9.1.2.1. Līgumiski aizskārumi 

         2.9.1.2.2. Ārpuslīgumiski aizskārumi (delikti) 

      2.9.1.3. Atbildība par paaugstināta bīstamības avota izraisītu kaitējumu 

   2.9.2. Administratīvā atbildība 

      2.9.2.1. Pienākuma neizpilde vai nepienācīga izpilde 

      2.9.2.2. Juridiskās personas atbildība par fiziskās personas rīcību 

         2.9.2.2.1. Pārkāpumu izdarījusi fiziskā persona 

         2.9.2.2.2. Rīcība juridiskās personas interesēs, labā vai tās nepienācīgas uzraudzības rezultātā 

         2.9.2.2.3. Rīkošanās darba devēja vārdā vai uzdevumā 

   2.9.3. Krimināltiesiskā atbildība 

      2.9.3.1. Noziedzīgo nodarījumu veidi 

      2.9.3.2. Piespiedu ietekmēšanas līdzekļu veidi 

      2.9.3.3. Ieteicamā preventīvā rīcība darba devējiem

​

Autors ZAB "Ellex Kļaviņš" aktualizējis personālvadības juridiskās nodaļas jautājumus, ņemot vērā jaunāko tiesu un ikdienas praksi. Personālvadības juridisko risku aktualitātes saistītas ar darba samaksas un tās organizācijas kārtību, darbinieku atbildības jautājumiem, darba tiesisko attiecību izbeigšanu, kā arī ar tiesisko attiecību noformēšanu ar sabiedrības valdes locekļiem.

Darba samaksas un tās organizācijas kārtība

ZAB "Ellex Kļaviņš" ir papildinājuši nodaļu "Darba samaksas un tās organizācijas kārtība" ar jaunāko tiesu praksi jautājumos par darba samaksu un tās organizāciju.

Papildinājumos ir skaidrots, kāpēc, samazinot darba samaksu, ir jānošķir Darba likuma 97. un 98. pantā norādītie darba līguma grozīšanas pamati.

Savukārt saistībā ar virsstundu darba samaksu nodaļas autors ZAB "Ellex Kļaviņš" aplūko Augstākās tiesas Senāta spriedumu, kurā risināts jautājums par virsstundu darba samaksu darbiniekiem, kuriem nav noteiktas vai pastāvīgas darba vietas. Papildinājumos ir skaidrots arī Augstākās tiesas Senāta spriedums par jēdziena "cita veida atlīdzību saistībā ar darbu" saturu.

Darbinieku atbildības jautājumi

Nodaļa "Darbinieku atbildības jautājumi" ir papildināta ar tiesu prakses atziņām un interpretāciju aizliegumam radīt nelabvēlīgas sekas darbiniekam, kā arī tiesas atziņām, ka nav spēkā uz likuma pamata bez prasības celšanas tiesā tādi darba attiecības reglamentējoši noteikumi un darba devēja rīkojumi, kas pasliktina darbinieka stāvokli pretēji tiesību normās noteiktajam. Ietverts arī precizējošs regulējums disciplinārsoda apstrīdēšanai un izskatīšanai un tiesu prakse par administratīvās atbildības lietu lomu, izskatot civiltiesiskās atbildības lietas. Nodaļā ir ietverti jaunā Komerclikuma aizsardzības likuma piemērošanas īsi komentāri saistībā ar darbinieku atbildības jautājumiem.

Darba tiesisko attiecību izbeigšana

Nodaļa "Darba tiesisko attiecību izbeigšana" papildināta ar Augstākās tiesas jaunākajām atziņām darba attiecību izbeigšanas lietās, t.sk. pret darbiniekiem izvērtas diskriminācijas un mobinga gadījumos. Tāpat atbilstoši grozījumiem Darba likumā nodaļā precizēta aprakstītā kārtībā, kā rīkoties darba devējiem, ja darbinieki uzsaka darbu svarīga iemesla dēļ saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu. Atbilstoši tiesu praksei nodaļā ietveri ieteikumi darba devējiem saistībā ar darbinieku norīkošanu dīkstāvē un citiem jautājumiem, kas var būt saistīti ar darba tiesisko attiecību izbeigšanu. 

Tiesisko attiecību noformēšana ar sabiedrības valdes locekļiem

Nodaļā iekļautas jaunākās Augstākās tiesas atziņas valdes locekļu nodarbināšanas noformēšanas jautājumos. Lai arī normatīvajos aktos šie jautājumi nav tikuši grozīti, tiesas ir skaidrojušas tādus atsevišķus jautājumus kā riski, kas rodas, valdes loceklim parakstot līgumu savā un uzņēmuma vārdā, valdes locekļu atlīdzības jautājumi un valdes locekļu darba tiesiskās attiecības ar uzņēmumu paralēli valdes locekļa pienākumu izpildei.

     Personāla vadības rokasgrāmata

Vai personāla dokumentu satura pamats ir tikai normatīvie akti? Kā darba devējam būt pārliecinātam, ka darbinieks izprot visu, kas no viņa tiek sagaidīts un ko darba devējs ir noteicis personāla dokumentu pārvaldībā uzņēmuma līmenī? Kas jāņem vērā darba devējam apstrādājot informāciju par darbinieku darba tiesisko attiecību ietvaros? 

Šie ir pāris no jautājumiem, uz kuriem jaunākajos papildinājumos atbildes sniedz juriste Karīna Platā.

"Jāatzīmē, ka arī darbinieki arvien vairāk interesējas par savām tiesībām. Minētā interese nav pamatota tikai ar situāciju, kad darbinieks ir kļuvis par likuma pārkāpuma upuri no darba devēja puses, bet gan ir savlaicīga savu tiesību un interešu aizsardzība. Laika gaitā darbinieki kļuvuši drošāki savu tiesību aizsardzībā un stājas ne tikai arodbiedrībās, kas primāri veic šo funkciju uzņēmumāos, bet darbinieki ceļ arī prasības tiesā. Esošā tiesu prakse nereti aizpilda to personāla dokumentu pārvaldības nezināmo daļu, kas tiešā veidā likumā nav noteikta.

Darba likumā noteiktas konkrētas prasības sabiedrības informēšanā par vakancēm, darba tiesisko attiecību dibināšanas, uzturēšanas un izbeigšanas procesu un tajā atspoguļojamo informāciju. Tā galvenais mērķis ir nodrošināt visaptverošu juridiski pamatotu struktūru darba devēju un darbinieku attiecībām. Savukārt darba tiesisko attiecību pastāvēšanas praktisko pusi regulē saistošo noteikumu noformēšana personāla dokumentu pārvaldībā," situāciju skaidro autore Karīna Platā.

Plašāka informācija rokasgrāmatā:

   Dokumentu un biroju pārvaldības rokasgrāmata

Darbiniekiem darba vietā ir tiesības uz privātumu un personas datu aizsardzību. Vispārīgā datu aizsardzības regula (ES 2016/679) ir darba devējiem ir jāpiemēro, apstrādājot kandidātu, darbinieku un bijušo darbinieku personas datus. Darba devējam, izvēloties atbilstošus pasākumus, lai nodrošinātu atbilstību datu aizsardzības principiem, ir jāņem vērā arī speciālo tiesību normas, kas var noteikt konkrētākus noteikumus personas datu apstrādei.

Lai darba devēji varētu nodrošināt regulai atbilstošu nodarbināto personas datu apstrādi, tiem ir nepieciešams nodrošināt atbilstību visiem regulas 5. panta noteiktajiem datu aizsardzības principiem. Datu apstrādei ir jābūt likumīgai, godīgai, pārredzamai; jānodrošina datu minimizācija, precizitāte, glabāšanas ierobežojumi un drošība.

Datu apstrāde uzskatāma par likumīgu tikai tad, ja tai ir piemērojams vismaz viens no regulā minētajiem tiesiskajiem pamatiem. Darba tiesiskajās attiecībās piekrišana kā tiesiskais pamats ir piemērojams tikai retos gadījumos, jo tiek uzskatīts, ka darbinieku un darba devēja attiecībās pastāv skaidra nevienlīdzība, kas darba devējam bieži neļauj iegūt brīvi sniegtu piekrišanu.

Informācijai par nodarbināto personas datu apstrādi ir jābūt pieejamai datu subjektam un tai ir jābūt viegli uztveramai. Ieteicama rakstiska forma, vai nu papīra vai digitālā formātā. Attiecīgās informācijas norādīšana darba līguma apgrūtina darba devēja iespējas veikt grozījumus nākotnē.

Darba devējam ir jārūpējas par savu darbinieku un citu personu datu drošību, ieviešot nepieciešamos tehniskos un organizatoriskos pasākumus. Jebkurā gadījumā darba devējam ir jānodrošina, ka visas personas, kas tā vārdā veic personas datu apstrādi, ir rakstiski apņēmušās ievērot konfidencialitāti.

Plašāk par aktuālajiem jautājumiem nodarbināto personas datu apstrādē attiecībā uz katru regulā noteikto datu aizsardzības principu un to, kā darba devējam nodrošināt atbilstību konkrētajiem principiem:

     Personāla vadības rokasgrāmata

Bieži vien uzņēmēji pauž uzskatu, ka jēdziens "inovatīvs" ir kaut kas tāls un netverams, kas nesaistās ar viņu uzņēmumu. Tomēr gan teorija, gan prakse liecina, ka ikviens uzņēmums var būt inovatīvs – apliecina inovāciju un ideju vadības eksperte Elīna Miķelsone. Daudzi pat pieredzes bagāti uzņēmēji mēdz uzskatīt inovācijas par jaunā laikmeta elementu, bet tā nav. Inovācijas pastāvējušas, kopš radās cilvēks, un viss cilvēces progress ir balstīts uz tām. Tikai 20. gs. šo vārdu "inovācija" sasaistīja ar industrijām un nošķīra no termina "izgudrošana". Agrāk šis vārds tika izmantots ļoti daudzējādi. Piemēram, 16./17. gs. jēdziens "inovators" tika izmantots, lai apzīmētu cilvēkus, kas reliģijā ienes nevēlamas idejas, turklāt par to draudēja ausu vai roku zaudēšana.

Mūsdienās inovācijas jums neliks zaudēt ausis vai rokas, bet, nevadot tās, savā uzņēmumā varat radīt vēl sāpīgākus zaudējumus. Īpaši būtiskas inovācijas ir brīžos, kad atrodamies viszemākajos sociālajos, ekonomiskajos, politiskajos vai tehnoloģiskajos apstākļos, jo inovācijas visbiežāk rodas zemākajos punktos ekonomikā, kas veicina nākamo ekonomikas vilni. Tāpēc inovācijai vienmēr ir īstais brīdis, īpaši mirkļos, kad vairs neiet kā ierasts, tas ir mirklis atspērienam ar inovāciju palīdzību.

Inovāciju radīšana nav tikai lielo kompāniju greznība, bet to iespējams realizēt jebkāda lieluma organizācijās. Turklāt, lai tās realizētu, nepieciešamas tikai 3 lietas, bet, lai atrastu inovācijas, jau izsenis pieejami 7 inovāciju avoti.

Inovāciju vadību uzņēmumos pārsvarā veic ar produktu attīstību saistītie cilvēki, radot produktu inovācijas. Mārketinga atbildīgie – mārketinga inovācijas. Savukārt ar uzņēmuma procesiem un organizacionālajām inovācijām uzticēts tikt galā personālvadībai vai uzņēmuma vispārējai vadībai. Protams, ārvalstu lielajos un inovatīvajos uzņēmumos ir atsevišķa pētījumu un attīstības nodaļa, kas darbojas ar inovāciju jautājumiem, turklāt arvien biežāk tiek veidotas amata vietas inovāciju vadītājiem. Nav būtiski, vai jūsu uzņēmumā ir šāds departaments vai inovāciju jautājumi ir iekļauti kāda cilvēka amata aprakstā. 

Mūsdienu pieredze parāda, ka inovatīvie uzņēmumi, apzinoties inovāciju nozīmi, ir sapratuši, ka inovācijām ir jābūt visu atbildībai, nevis pāris cilvēku pienākumam uzņēmumā. 

Kā realizēt šādu visaptverošu pieeju, neieguldot papildu līdzekļus, jūs varēsiet uzzināt "Personāla vadības rokasgrāmatas" jaunajā 8.9. nodaļā "Inovācijas procesa organizācija pilnvērtīgai cilvēkresursu iesaistei".

Līdz ar to, kam vērtīgi iepazīties ar šo informāciju:

1. Jebkura lieluma uzņēmumam, jo inovācijas ir būtiskas visu lielumu uzņēmumiem, no mikrouzņēmuma līdz pat lielam;
2. Jebkura līmeņa darbiniekam uzņēmumā, jo inovācijām ir jābūt visu atbildībai, nevis tikai dažu pienākumam;
3. Info būs vērtīga gan profesionāļiem, gan iesācējiem, lai nostiprinātu inovāciju vadības pamatus, aplūkojot tos no efektīvāka cilvēkresursu iesaistes un vadības aspekta;
4. Uzņēmumiem jebkurā situācijā un laikā, pat ekonomikas tumšākajos brīžos ir tieši īstais brīdis, kad meklēt, kur ir paslēptas inovācijas, kas veidos nākomo ekonomikas augšupeju. Šī info jums vienmēr palīdzēs būt uz īstā viļņa!

Līdz 2000. gadam dominēja uzskats, ka inovācijas procesā svarīga ir pētniecība un attīstība, tehnoloģijas un stratēģijas. Mūsdienās izplatītāks kļūst uzskats, ka pats svarīgākais elements inovācijas procesā ir cilvēks, jo cilvēks ir tas, kas gan rada inovatīvas idejas, gan tās ievieš. Stratēģijas, tehnoloģijas un pētniecība ir tikai rīki, kas var palīdzēt šajā procesā. Inovācijas nākotne ir cilvēkos. Cilvēku kā inovācijas faktoru inovācijas procesā veido tā personība, vide, komanda un zināšanu vadība.

Inovācijai nepieciešami darbinieki, kuri prot tikt galā ar izmaiņām: pašmotivēti, pašpārliecināti, proaktīvi, fleksibli, tīklošanās (networking) eksperti.

Līdz ar to inovācijas procesā ļoti būtiskas ir cilvēkresursu zināšanas, jo tieši ar tām tiek radītas asociācijas, kas savukārt tiek pārvērstas jaunās un unikālās zināšanās. Tieši zināšanas ir ļoti nozīmīgas ideju radīšanā, attīstībā un ieviešanā.

Līdz ar to ir likumsakarīgi, ka tiek veikti dažādi pētījumi par prasmēm, kas ir būtiskas inovācijas procesiem un norisēm uzņēmumos un organizācijās, piemēram, OECD pētījumā apkopota informācija un aprakstītas dažādas prasmes un zināšanas, kurām šo gadu laikā fokuss nav mainījies un tās ir nepieciešamas ikvienam uzņēmumam, organizācijai un iestādei:

• pamata prasmes un digitālās prasmes: lasīšana, rakstīšana, matemātika, prasmes, kas ļauj cilvēkiem piekļūt informācijai un apstrādāt to, prasme darboties ar tehnoloģijām;
• akadēmiskās prasmes: zināšanas un prasmes noteiktā akadēmiskajā jomā;
• tehniskās prasmes: specifiskas prasmes, kas vajadzīgas darbavietā;
• vispārējās prasmes: problēmu risināšana, radošā domāšana, prasme mācīties, spēja strādāt kolektīvā, starpkultūru prasmes, atvērtība inovācijai u.c.;
• līderības prasmes: komandas veidošana un vadība, tīklošanās.

Tātad inovatīvā uzņēmumā galvenās prasmes un zināšanas, kas nepieciešamas darbiniekiem, ir: tehniskās zināšanas, biznesa zināšanas, prasmes lietot zināšanas praksē un motivācija, kas ir ļoti svarīga komponente.

Plašāk uzzini "Personāla vadības rokasgrāmatā".

     Personāla vadības rokasgrāmata

COVID 19 radīja krīzi, kas ievieš būtiskas pārmaiņas cilvēku dzīvēs, biznesa vadībā un valsts pārvaldībā. Cilvēkiem, uzņēmumiem un valstīm jāpielāgojas pārmaiņām, lai izdzīvotu. Šobrīd visi organizē, pārkārto prioritātes, pārstrukturē, rada jaunus biznesa virzienus, slēdz uzņēmumus un domā, ka vada pārmaiņas.

Faktiski pārmaiņas vada retais, bet visi vada krīzi.
Pārmaiņu vadība ir darbs ilgtermiņam. Krīzes vadība ir īstermiņa risinājums.

Krīzes vadība ir reaktīva rīcība uz kādu notikumu, kuras mērķis ir pēc iespējas ātrāk izkļūt no nevēlamās situācijas un mazināt tā sekas. Pārmaiņu vadība ir proaktīva, un tās mērķis ir sagatavot uzņēmumu, tā pārvaldības sistēmas mainīgajiem apstākļiem nākotnē. Krīzes vadība ir vienas dienas laikā pieslēgt 80 darba stacijas attālinātajam darbam un likt cilvēkiem, kas nekad nav strādājuši attālināti, pāriet 100% uz darbu attālinātā režīmā. Pārmaiņu vadība ir savlaikus pakāpeniski nodrošināt, ka visiem uzņēmumā strādājošajiem ir iespēja strādāt attālināti, un darbiniekiem un vadītājiem ir kaut minimāla pieredze un varbūt pat bijušas kādas apmācības darbam attālināti. Krīzes apstākļos lietas var izdarīt ātri, bet tās ir saistītas ar paaugstinātu risku (piemēram, datu apmaiņas drošība). Pārmaiņu vadība prasa laiku un stratēģisko domāšanu.

Riski ir klātesoši gan krīzes vadībā, gan pārmaiņu vadībā, turklāt tie sakrīt. Datu pārraides drošība vai pārtraukumi vadītāju un darbinieku komunikācijā ir tieši tādi paši gan krīzē, gan pārmaiņās. Atšķirība ir tikai tajā, pret ko šie riski tiek mērīti.

Krīzes gadījumā risku mēra pret izdzīvošanu.
Pārmaiņu gadījumā – pret ierasto, drošo un paredzamo ikdienu.

Vadītājs, kurš mierīgas ikdienas laikā saka, ka ir jāmainās un jāpāriet, piemēram, uz attālināto darbu, jo var būt tāds elpceļu vīruss, kas liegs cilvēkiem pārvietoties fiziskā telpā, izklausās pēc panikas cēlāja un trakā. Vadītājs, kurš krīzes brīdī spēj pārcelt 80 darba vietas darbam attālināti, ir varonis.

Būt varonim ir patīkami, un varbūt tas ir patiesais iemesls, kāpēc Latvijā uzņēmumi un cilvēki izvairās no domāšanas un rīkošanās ilgtermiņā.

Pārmaiņu vadība neizslēdz krīzes, bet ļauj uzņēmumam un cilvēkam būt labāk sagatavotam krīzes situācijām. Krīze 2020. gadā tika paredzēta jau ilgu laiku, tomēr liela daļa uzņēmumu turpināja kalt attīstības un izaugsmes plānus, nevis pievērsās izmaksu samazināšanas un biznesa procesu optimizēšanas stratēģijām. Attālinātais darbs kā norma jau vairāk nekā 10 gadus pastāvēja daudzās nozarēs un uzņēmumos, tomēr daudzi apgalvoja, ka viņu uzņēmumos un iestādēs tas nav iespējams. Kamēr izrādījās, ka ir. Efektīva pārmaiņu vadība ir ikdienas treniņš, kas ļauj uzņēmumu pārvaldes sistēmām un cilvēku prātiem būt gatavākiem krīzēm. Ja nav pārmaiņu vadības, nav uzņēmuma ikdienas rutīnas; tad brīdī, kad ir jāskrien maratons, spēka un izturības var nepietikt.

Krīzē ir ierobežots iespējamo risinājumu skaits.
Pārmaiņu vadībā iespējamo risinājumu skaits ir bezgalīgs.

Pārmaiņu vadītājam ir jāvar apzināt pēc iespējas vairāk iespējamos risinājumus un scenārijus, izvēlēties to vienu, pareizāko situācijai uzņēmumam, iedvesmot komandu darboties radītās vīzijas virzienā, kāpjot pāri ikdienas drošajiem paradumiem, uzturēt savu un cilvēku motivāciju ilgtermiņā un panākt, ka lietas tiek izdarītas. Pilnveidotajā DB "Personāla vadītāja rokasgrāmatas" 8. nodaļā "Organizācijas attīstība un pārmaiņu vadība" atradīsi instrumentus un metodes, kas var palīdzēt radīt pārmaiņas, strukturēt procesus, komunicēt ar iesaistītajām pusēm un pabeigt pārmaiņu projektus.

Krīze nav tā labākā vieta, kur sākt pārmaiņas. Tomēr krīze ir radījusi iespēju ieviest daudzas pārmaiņas, kuras jau sen vajadzēja, bet tām nekad nebija laika, resursu vai drosmes. Lai pietiek zināšanu, instrumentu un pozitīvas enerģijas realizēt pārmaiņas, noturēt rezultātus, kas radušies pārmaiņās, un radīt jaunas pārmaiņas.
 

     Personāla vadības rokasgrāmata

ZAB "Ellex Kļaviņš" papildinājis nodaļu par personālvadības juridiskajiem aspektiem, uzmanību vēršot darbu izpildei piemērojamiem līgumiem un komersanta organizatoriskās struktūras ietekmei uz darba tiesiskajām attiecībām.

Darbu izpildei piemērojamie līgumi:

• Ikvienu civiltiesisko attiecību par darba izpildi veido atsevišķi tā izpildes elementi. Tāpēc, lai noteiktu, kurš līgums ir piemērojams, ir jāskata visa konkrētā tiesiskā attiecība kopsakarā un jāvērtē arī tās ekonomiskā būtība.
• Tiesu praksē ir pievērsta būtiska nozīme pušu sākotnējā nodoma konstatēšanai, lai noteiktu, kādas tiesiskās attiecības puses ir vēlējušās nodibināt.
• Neatkarīgi no tā, kā saucas ar valdes locekli noslēgtais līgums, tas nemainīs pilnvarojuma elementu tiesiskajās attiecībās ar valdes locekli un Komerclikuma regulējuma kā speciālā likuma attiecināmību uz tām.

Komersanta organizatoriskās struktūras ietekme uz darba tiesiskajām attiecībām:

• Veiksmīgas komercdarbības pamatā ir atbilstoši nozares specifikai organizēta komersanta darbība un darbinieku nodarbināšana. Skaidra un saprotama struktūra ļauj sasniegt izvirzītos mērķus un efektīvi plānot uzņēmuma attīstību.
• Struktūra ir kā pamats, no kura tālāk veidot jaunus amatus un plānot izaugsmi, vai tieši pretēji vērtēt iespējas samazināt darbinieku skaitu vai veikt reorganizāciju. Tāpat komersanta struktūra un amatu sadalījums ir izvērtējami atsevišķu personu vai darba devēja atbildības konstatēšanai un attiecīgu preventīvu pasākumu veikšanai.
• Katra darbinieka amata nosaukums un amata apraksts tiek iekļauts individuālajā darba līgumā un veido darbinieka tiesību un pienākumu kopumu veicot konkrētos darba pienākumus.

Sīkāk ieteikumiem iespējams iepazīties rokasgrāmatā!

     Personāla vadības rokasgrāmata